Godt arbeidsmiljø og 
god arbeidsflyt

Hva de ansatte svarer på 12 vitenskapelig baserte spørsmål avgjør om arbeidsmiljøet i din organisasjon er designet for talenter, høy virkninggrad og ytelse ...

... de bringer deg rett i hjertet på den livfulle, pulserende, kreative, verdiskapende arbeidsplass.

Når folk spør meg: "Jeg har tenkt å skifte jobb; 
hva er avgjørende å tenke på her, hva bør jeg være oppmerksom på?" 

Svar: Arbeidsmiljøet, det avgjør 80% av din videre suksess. 

Så her gjelder det å være oppmerksom på den grunnleggende årsak - virkning som ligger under det hele . Et godt arbeidsmiljø, en effektiv bedriftskultur kommer av at det er de rette menneskene som jobber der. Og det kommer av god, effektiv rekruttering.
Her er selve cluet: Alt dette starter med den lederen som foretaket har rekruttert, leder sørger for det skjer, og det som ikke skjer.

Med andre ord; kvaliteten på rekrutteringsprosessen avgjør det hele.

Folk begynner å jobber et sted ut fra oppfatningen de har av firmaet.
Folk slutter i jobben på grunn av sin nærmeste leder.

Så bransje, firmanavn, i hvilken grad et firma får mye presseomtale, slike ting er ofte populært, men der, til slutt ... det har minimal verdi. Det er hvem som blir din nærmeste leder du må finne ut av. Han eller hun kommer til å avgjøre alt om deg i det videre.

Ta den listen med 12 spørsmål som du finner lenger nede på siden her, og sørg for at du finner en kommende arbeidsgiver som har det meste av dette på plass. Nøkkelen er han eller hun som blir din din nærmeste leder, så sjekk nøye hvilken leder du får; for dette avgjør din videre skjebne.

Gode arbeidsrelasjoner og godt arbeidsmiljø

12 grunnleggende spørsmål som definerer arbeidsmiljø og arbeidsflyten i en organisasjon

Les videre så vil du se at enten det er slik at du jobber med din personlige karriereutvikling eller du er leder og coacher dine medarbeidere i deres karriereutvikling, så vil plattformen for din egen eller dine medarbeideres ytelse og prestasjon være definert av disse 12 spørsmålene. 

Lars Malm, (kriminal)psykolog, internasjonal direktør i Phillips, rådgiver for flere større internasjonale konsern, min og CMCs mentor i mer enn ti år.

Stockholm 1989; jeg deltok på et av Lars Malms ledersamlinger med deltakere fra samarbeidende bedrifter som ABB, Skanska, Södra Skogsägarne, Kabi og flere andre. Forventningene var som alltid store. Det var ikke uten grunn at Lars sto på en liste over de 100 mest innflytelsesrike personer i Skandinavia.

På det seminaret presenterte Lars 12 grunnleggende spørsmål om det spesifikke arbeidsmiljø; og de verdier som er de ledelsesmessige og organisatoriske driverne for optimal ytelse og virkningsgrad. Som psykolog hadde Lars kompetansen for å teste ut en et større antall spørsmål og av disse trekke ut de essensielle 12 spørsmålene. Siden har disse 12 spørsmålene dannet et grunnlag i CMC's arbeid med organisasjoner.

Historien stopper ikke her. De siste årene har den internasjonale Gallup organisasjonen (må ikke forveksles med Gallup Norge) analysert dataene fra flere millioner intervjuer gjennomført over 30 år. Basert på denne enorme datamengden har Gallup identifisert de 12 spørsmålene som definerer det arbeidsmiljøet som tiltrekker seg, setter fokus på og beholder de mest talentfulle medarbeiderne.
Det var ikke spesielt overraskende men likefullt interessant å se at disse 12 spørsmålene er tilnærmet identiske med Lars Malms 12 spørsmål for å identifisere det optimale arbeidsmiljø for fremragende prestasjon, effektiv arbeidsflyt og arbeidsglede.

Nytten synker med antall spørsmål

En ting til før vi ser på på spørsmålene. Du har antakelig deltatt i medarbeider- og arbeidsmiljøundersøkelser og svart på en uhorvelig mengde spørsmål, langt flere enn 12, ikke sjelden er det mer enn 100.

Det samme med meg; baserte miljøundersøkelser på et stort spørsmålbatteri. Det var manglende innsikt i hva er de grunnleggende driverne for ytelse og prestasjon. Så hiver man på en mengde spørsmål. Noen har vel forveksler det med å få mye for pengene, sannheten var motsatt. For mange spørsmål gjør det vanskelig å følge opp i praksis, det havner i en skuff. 

Som leder er du interessert i å skape den type sterke, levende arbeidsmiljø som spesifikt tiltrekker og holder på talentene med høy ytelse. Ikke de andre. Ikke middelhavs seilerne, de middelmådige og de nedover. Det gjelder topp 20%.

I de fleste miljøundersøkelser stilles det en rekke spørsmål der både engasjerte og uengasjerte medarbeidere krysser likt. Disse spørsmålene er sånn sett intetsigende, unyttige. For å klargjøre i hvilken grad arbeidsmiljøet i din organisasjon er optimalt må du bruke de fundamentale spørsmålene som adresserer hva som de beste anser som viktig, som skiller det miljøet som er optimalt for engasjerte, produktive medarbeidere fra alt annet.

Så vi må finne frem til de "krevende" spørsmålene som er så viktige for talentene at disse vil gi full skåre dersom de mener at den reelle situasjonen er optimal.
Bruker vi spørsmål der både talentene og de middelmådige gir høy score vil resultatet være uklart, og derved unyttig. De skiller ikke klinten fra hveten. Så kriteriet for gode spørsmål er hverken de som typisk får svaret "sterkt enig" eller "sterkt uenig".

Kriteriet for nyttige spørsmål

Kriteriet for nyttige spørsmål; de er av særlig høy interessere for de engasjerte medarbeiderne som yter, de lojale og produktive, slik at disse krysser for topp score og de middelmådige krysser nøytralt eller negativt. Først når du har denne type spørsmål kan du virkelig måle om du er på rett vei. 

Et eksempel er spørsmål som omhandler lønn og fordeler, som ofte får høyt score fra alle, og derved kan ikke svarene brukes til å skape det mest effektive arbeidsmiljø. Slik spørsmål er mye brukt, og de viser selvsagt om de ansatte synes det er viktig eller ikke, men de skiller ikke produktive og uproduktive ansatte. Så hva skal du da bruke det til? 

De 12 essensielle spørsmålene

Her er de 12 spørsmålene som, den dagen din organisasjon krysser av 5 på hver av disse, så har du selv allerede oppnådd en fremragende karriere og du har oppnådd et gjennomslag i markedet som dine konkurrenter sliter med.

1. Vet jeg hva som er forventet av meg i min jobb?
   
2. Har jeg det materiellet og utstyret jeg trenger for å utføre arbeidet mitt riktig?
   
3. Har jeg muligheten til hver dag å gjøre det jeg kan best?
   Har jeg i løpet av den siste uken fått oppmerksomhet eller ros for å gjøre en bra jobb?
   
4. Har jeg i løpet av den siste uken fått oppmerksomhet eller ros for å gjøre en bra jobb?
   
5. Ser det ut som som min leder eller noen på jobben bryr seg om meg som person?
   
6. Er det noen på jobben som oppmuntrer meg til personlig utvikling?
   
7. Ser det ut som om mine synspunkter teller på arbeidsplassen.
8. Får bedriftens visjon/formål(misjon) meg til å føle at arbeidet mitt er viktig.
   
9. Forplikter min kolleger seg til å utføre kvalitetsarbeid
   
10. Forplikter min kolleger seg til å utføre kvalitetsarbeid?
    
11. Har jeg en bestevenn på jobben?
    
12. Har noen i løpet av de siste 6 månedene snakket med meg om min fremgang?
                                                                  Kilde: Gallup International

Disse tolv spørsmålene er den enkleste og mest presise måten å måle styrken på arbeidsplassen. De måler det arbeidsmiljøet, kulturen, verdiene som alltid er tilstede og ligger i bunnen for høy ytelse, prestasjon og fremragende kundeservice.

Kraften i spørsmålene kommer av ut det voldsomt store datagrunnlaget som Gallup bygger på. De tolv spørsmålene er ikke mindre enn essensen av flere titalls millioner spørsmål.

Ved første øyekast ser spørsmålene ut til å være rett frem enkle. Men desto mer du ser på dem desto mer interessant blir det. Spørsmål som fikk meg til å stoppe opp er for eksempel: "Jeg har en bestevenn på jobben," og "Har jeg muligheten til hver dag å gjøre det jeg kan best?" Best og hver dag. Når spørsmålene er formulert på denne måten er det ikke like enkelt å krysse av for 5 av 5 mulige. Nettopp det er selve cluet.

Effektiviteten i spørsmålene avgjøres av om de skiller mellom de mest produktive organisasjonene/avdelingene, og resten. Det Gallup har vært i stand til å vise er at om du tar bort det absolutte, det ekstreme i formuleringen så mister spørsmålene evnen til å skille det fremragende fra det middelmådige. Dette var noe som først virkelig gikk opp for meg mens jeg studerte Gallups rapporter og konklusjoner.

Alle som jobber med folk og organisasjoner vet for eksempel at gode relasjoner og anerkjennelse er viktige forhold ved godt arbeidsmiljø. Problemet er å få målt i hvilken grad dette er til stede i en organisasjon, og det virkelige problemet er å måle i hvilken grad.

Gjør en liten tilpasning av et spørsmål og det blir bortkastet

På samme måte er spørsmål om lønn, frynsegoder og organisasjonsstruktur etc. unyttige og faller ut. Årsaken er ikke at dette ikke er viktig. Årsaken er at slike ting fremstår som like viktig for alle ansatte enten de er fremragende, dårlige eller middelmådige.

Som Hertzberg fortalte oss for lenge siden; om du ligger 20% under bransjesnittet i lønn har du garantert problemer med å tiltrekke deg folk. Men det å løfte lønnsnivået opp på snitt vil ikke bringe deg særlig langt. Det blir som å betale startkontingenten for golfturneringen; det bringer deg inn i spillet men det kan ikke hjelpe deg å vinne.

Men, å videre bruke lønn for å tiltrekke seg de beste i stedet for tilby et arbeidsmiljø basert på de 12 spørsmålene er ensbetydende med å miste kontrollen. De som begynner på grunn av lønn, slutter på grunn av lønn. De som begynner på grunn av et godt arbeidsmiljø som tilbyr personlig utvikling vil i stor grad forsette der så lenge tilbudet vedlikeholdes.