Karriereveiledning, karriererådgivning og karriereutvikling

Karriere avklarings intervju
i rekrutterings- og coaching prosessen

Fem spørsmål for klargjøring av kunnskaper, ferdigheter og talent

Forskning viser at en av de tingene som skiller fremragende ledere fra de middelmådige er aktiv karriereveiledning og karriererådgivning ved å systematisk avklare medarbeidernes sterke sider. (Avklaringsintervjuet gir et godt utgangspunkt for et mer spesifikt og dyptgående intervju om sterke sider. De vet at dette må de gjøre både for å få de rette menneskene inn på bussen, og deretter kontinuerlig få de over på de rette setene.

Før vi fortsetter, bare la oss hele tiden ha i bakhodet formålet for personlig lederskap: Jobben er å øke virkningsgraden på de menneskelige ressursene, å løfte fra godt til fremragende, å gjøre organisasjonen mer robust. Ta en vanlig organisasjon og det er innen rekkevidde å doble effektiviteten.

Både leder og medarbeider kan ha ønske om å bringe dette temaet på bordet. Det kan være at du som leder ønsker knytte temaet til videre utvikling og prestasjon i nåværende jobb, medarbeidere vil også kunne ha interesse av å diskutere nye karrieremuligheter og vite hva du tenker om retningen hun/han bør ta som et neste skritt i karrieren.

I alle tilfeller er det en samtale om sterke sider der medarbeideren først og fremst trenger å bli bevisstgjort om sine;
- kunnskaper
- ferdigheter
- talent

Mangler medarbeideren klarhet om dette vil han/hun bli en lite effektiv medspiller når dere sammen skal planlegge de neste karrieretiltakene.

I tillegg til det trenger han å i detalj å skjønne hva disse tiltakene vil innebære, og konsekvenser, men også hva er det som gjør ham overbevist om at dette vil bringe ham i ønsket retning mot målet. Overbevisning er hovedkilden til integritet, å gjøre hva man har besluttet. Vi skal ikke gå inn på kommunikasjonsteknikk her, men prøver du å bringe medarbeideren din på plass ved hjelp av enveis argumentasjon så finnes mer morsomme måter å kaste bort tiden på. Du må få tak i personens ståsted, og så må du høre ham/henne helt ut.

Du må få til at medarbeideren kommer frem til disse tiltakene av seg selv. Men kan du kan være til hjelp; du kan benytte disse spørsmålene, i en samtale eller over tid, til å utfordre medarbeiderens tenkning og bevissthet:

a) Hvordan vil du beskrive suksess i den rollen du har nå?
    Kan du måle det?

    Her er hva jeg tenker (dine kommentarer.)


b) Hva er du gjør som gjør deg så god som du er?
    Hva forteller dette om dine kunnskaper, ferdigheter og talent?
    Hva er din mest dominante styrke?
    Er det noe her du kan si følgende om: "Når det kommer til... ...slike ting
    er jeg faktisk ganske briljant?"

    Her er hva jeg tenker (dine kommentarer.)


c) Hvilken del av rollen din liker du best?
    Hvorfor?


d) Hvilke del av rollen strever du med?
    Hva er din mest dominante svakhet?
    Hva forteller dette deg om dine kunnskaper, ferdigheter og talenter?
    Hvilke konsekvenser ser du at dette har for din måloppnåelse?
    Hvordan kan du manøvrere rundt dette?
    Trening? Coaching? Støttesystem? Partnerskap?


e) Hva ville være den perfekte rollen for deg?
    Se deg selv i den rollen. Klokken er to om ettermiddagen en torsdag;     hva holder du på med?
    Hva er det som gjør at du ville like dette så godt?

    Her er hva jeg tenker (dine kommentarer.)

Du kan få mye kunnskap om en jobbsøkers kunnskap, ferdigheter og talent ved å benytte disse intervju spørsmålene i rekrutterings prosessen. Ta det som et eget intervju, en separat samtale. Resten av intervjuprosessen er krevende nok. Du, og i hvert fall søkeren, vil miste fokus når dette krevende temaet blandes med andre ting i ett og samme intervju. Du må kunne si: "I dag er vi her for å snakke om dine sterke sider".

Det andre området du vil ha nytte av dette er i coaching prosessen i forhold til dine medarbeidere. Spørsmålene kan brukes i forskjellige situasjoner. Du kan kan føye spørsmålene inn i en periodisk samtale om mål og utvikling; best effekt får du ved å "spre" spørsmålene ut over året. Det vil virke som en reminder for medarbeideren din og dere blir begge flinkere og mer komfortable med å snakke om dette få er særlig vant til å snakke om. Dere kommer mer i dybden. Du som leder trenger all input og innsikt du kan få om medarbeiderens sterke sider, både knyttet til kontinuerlig prestasjonsøking eller mer i retning av karriereveiledning. Målsettingssamtalen, kontinuerlige samtaler for veiledning og støtte og totalvurderings samtale er passende steder å kontinuerlig økt innsikt om sterke sider.

Ved å fordele punktene ut over året vil du oppnå en kontinuerlig bevisstgjøring hos medarbeideren og få ham/henne til å tenke detaljert om egne prestasjoner. Ser medarbeideren for seg å bygge karrieren rundt nåværende rolle? Ønsker han å gå inn i en ny rolle?

Disse fem spørsmålene gir ikke alle svarene, men når du stiller dem på rette måten til rett tidspunkt vil de være drivere for tydeligere fokus og økt bevisstgjøring hos dine medarbeidere om hva han/hun selv tenker. Det du må få til her er at dette blir medarbeiderens personlige utviklingsprosess, drevet av medarbeideren ut fra vedkommendes selvinteresse. Derved får du et utmerket, omforent samarbeid i det å definere prestasjoner og fremtidig potensial.