Rekruttering og ansettelse

En guideline og mal..
..for å rekruttere de rette folkene

De samme prinsippene bringer en nasjon, en organisasjon og en person til en plass på pallen. Ditt ønske om mer effektiv rekruttering er intet unntak.
Edvard Deming, kvalitetsbevegelsens far og ansvarlig for Japans eventyrlige gjenreisning etter annen verdenskrig, sa: Hvis du ikke kan beskrive hva du gjør i form av en prosess, da vet du ikke hva du driver med".
Undersøkelser viser at nettopp rekruttering er et område der slett ikke alle helt vet hva de driver med. Så på den måten trenger vi å relatere ledelse og Management av Human Capital til prosess reengineering; en forbedring, ikke sjelden en fullstendig renovering og ny design av den rekrutteringsprosessen du for tiden benytter. Jeg kjenner ikke ditt tilfelle, men det hjelper deg lite å flikke på en middelmådig rekrutteringsprosess ved hjelp av taktiske håndgrep.

Hør; det er umulig å oppnå optimal prestasjon i organisasjonen din med prosesser som lider av svakheter og feil. Det gjelder mer enn noe annet for rekrutteringsprosessen. Kvalitetseksperter forteller oss at 94% av all ineffektivitet i en organisasjon kommer av dårlige prosesser, prosesser som er designet feil. Det skyldes ikke menneskelig problemer og årsaker, og heller ikke noe annet, - årsaken er brudd og sammenbrudd i en prosess. Og dette er hvorfor tegning av flytdiagram er et kraftfult verktøy for å strømlinjeforme rekrutteringsprosessen, og den blir tydelig å følge.

Demings påviste at rett design på en arbeidsprosess mangedobler produktivitet og kvalitet. Som vi vet brakte dette i løpet av få år nasjonen Japan fra et føydalsk samfunn til en av verdens mest moderne, verdiskapende nasjoner. Den samme tenkningen har et paradigmeskift for effektivitet i den vestlige verden,; The Deming Management Method>pek for mer info>>

Når landslagstrener Mikas Konjonski oppfattes å ha magiske evner, - det er slett ikke magi; først redesignet han prosessen, deretter drillet han hopperne i denne, særlig den mentale delen. Dette gjelder all sport. Alle golfspillere, alle stavhoppere, alle utforkjørere, alle fotballspillere,- vet dette; palleplass betinger perfekt prosess design. Først forsikre seg om rett design, deretter drilling. Jeg spiller ikke golf men jeg kan fortelle deg en ting: alle golfspillere vet hva som skjer når de driller på feil prosess!

Men hva med talentet? Betyr ikke talentet noe når vi rekrutterer? Veldig mye, men putt et supertalent inn i en dårlig prosess og talentet er drept. Ingen fikk engang vite at det var et talent her.

Så du ser hva jeg vil frem til? Sikre deg at du har en beskrevet en klar, effektiv rekrutteringsprosess som leverer varene, en suksessfull rekruttering, som er; en person som leverer fremragende prestasjon av det jobben krever.

Du kan bli dyktigere enn mange rekrutteringskonsulenter ved å studere følgende bøker: Jim Collins om organisasjoner i bestselgerboken Good to Great: >pek for mer info>> , og Stephen Covey viser i sin bestselger at klarhet i prosessene har samme viktighet individer; The 7 Habits of Highly Effective People:>pek for mer info>>

I et re-engineeringprosjekt der målet var å bli verdens raskeste i å produsere transformatorer, i et annet å kutte kostnader med 20%, var Michael Hammer og James Champys business bestselgerbøker nyttig faglitteratur og håndbøker: Reengineering the Corporation: >pek for mer info>> og Michael Hammers Beyond Re-engineering: pek for mer info

I arbeidet med strategisk rekruttering og effektivisering av rekrutterings- prosessen har disse to gjort god nytte:High Impact Hiring: >pek for mer info>> og Hire with Your Head: >pek for mer info>>

Hvordan er det med deg? Din suksess henger jo direkte sammen med hva du er i stand til å levere av vekst og verdiskaping. Og det avgjøres av hvor effektivt du gjennomfører de fire ledelsesprosessene (pilene helt øverst). Gi deg deg selv poeng på hver av de fire på en skala fra 1 - 7. Du kan jo summere poengene. Nå, hva din egen bedømmelse av ditt Management av Human Capital.

En ting er hvilke du poeng du gir deg selv i disse fire prosessene, det er når du rangerer viktigheten av dem at du virkelig ser ditt uutnyttede potensial.
Jeg har møtt mange ledere som i utgangspunktet tenkte at deres primære oppgave er utvikling av ansatte, så de har prioritert dette høyest. Det er bare det at 95% av det som skjer i organisasjonen din er en konsekvens av de folkene du har rekruttert, så den kritiske faktoren for din suksess er; hvor dyktig er du til å tiltrekke og rekruttere.

Gjør du dette riktig vil alt det andre også fungere. Dersom du velger feil person vil heller ikke resten fungere. Som nevnt er forskjellen på fremragende og dårlige selgere i forholdet 1-9. Det er sannsynlig samme forskjell innen alle yrker. Forestill deg hva det ville bety for din karriere og lønnsutvikling om du skodde deg opp med 9'er medarbeidere.

Jada, jeg har møtt argumentet om at dette er ikke enkelt. Men så er det bra at ikke du ikke bruker "at noe er enkelt" som premiss for ditt lederarbeid. Det er jo nok av dem som får til dette, så det er tydeligvis mulig for ledere som tar anstrengelsen med å lære seg.

Her er regelen: Bruk kort tid på rekruttering så vil du angre i lang tid. Heng denne plakaten på kontorveggen din: Rekrutter sakte, si opp kjapt.">>.

Det 21. århundrets mentale skift i ledelsesfokus.
Som arbeidsgiver trenger du mentalt å tilpasse deg et paradigme skift. Alle "ikke menneskelige" ressurser er fritt tilgjengelig i overflod. Du kan anskaffe kapital, anleggsmidler, produksjonsmidler, verktøy og utstyr, alt dette finnes tilgjengelig i rikelige mengder. Så ingen av disse er suksessfaktorer.

Det motsatte gjelder gjelder Human Capital. Gode folk er blitt en knapphetsfaktor. Dette er det 21. århundres skift i ledelsesfokus; på samme måte som du før kontinuerlig arbeidet for å skaffe nye, gode kunder må du nå gjøre i forhold til rekruttering. Dette skiftet består nettopp i at du retter fokusert ditt mot rekruttering (og hvordan du beholder folkene, selvsagt), så et av dine viktigste ansvarsområder er å ha dette kontinuerlige fokus som ditt hovedmål. Så her kan du henge opp plaket nummer to: Slik rekrutterer og beholder jeg de beste folkene. Jeg kommer tilbake til begge disse temaene senere.

Du kan åpne døren til suksess med rett nøkkel.
Suksessfaktoren er de menneskelige ressursene; for de styrer produktiviteten, avkastningen på alle andre ressurser. De menneskelige ressursene kan doble, tredoble og firedoble andre ressursers produktivitet. Jeg har sette effekten når ledere ser dette klart; de skyr "intet middel" for å dyktiggjøre seg inne rekruttering. De slutter å se på rekruttering som en forstyrrelse i arbeidet, men heller som en gyllen anledning mer en noe annet å påvirke en suksess og karriere.

Jeg har vært med på det motsatte; en organisasjon gikk konkurs. Det var for mange ansatte i kategorien 1-5.

95% av det som skjer i organisasjonen din er en konsekvens av de folkene du har rekruttert.
Når jeg sitter overfor en kandidat, det hender jeg tenker at; utrolig at de du nå jobber for har ansatt deg. For det har de jo, du jobber jo der. Utrolig! Det skjer mange direkte dårlige ansettelser med sterk negativ effekt på verdiskapingen.

Men hovedproblemet ligger et annet sted. Evnen å tiltrekke seg og rekruttere de rette folkene er blitt nøkkelkompetanse innen ledelse, en kompetanse som kan læres. Mange har ikke lært seg; de fomler rundt mens støtter seg på gjettverk, stadig overrasket over at så mange av ansettelsene ikke fungerer. Intuisjon kaller de det. Og magefølelse.

For ikke lenge siden ble jeg kontaktet av en leder som benyttet magefølelsen som metode. Konsekvensene over tid var katastrofale. Han var kommet til at nok var nok. Han hadde lært. Ofte rettes kritikken mot den som er ansatt. Konsekvensen er uteblitt læring. Så det er hovedproblemet; om du er en av de lederne som kontinuerlig ansetter folk som er 5-20% mindre effektive enn de kunne og burde ha vært. Du merker det knapt ved den enkelte rekruttering. Men som med lederen ovenfor, det er summen av flere middelmådige ansettelser som gir en voldsom effekt. Jeg gjenkjenner det når jeg skjønner at lederens hode er fyllt med fornavn. Fornavn på mennesker han/hun bekymrer seg over.

Sørg for at du ikke er en i rekken av stundesløse ledere. Min gamle mors versjon av Den stundesløse var; "han springer rundt som et pisket katteskinn." Jeg snakket med et av disse katteskinnene her om dagen. Han var gått på en smell. Langvarig sykemeldt. En av de vanskelige tingene han gikk og tenkte på var at han hadde ikke noe klart bilde av da barna vokste opp. Han hadde jo sprunget rundt. Jeg har sett flere ledere i randsonen av dette. Det gjelder selvsagt ikke deg. Men det det gjelder andre ledere, de som er praktisk og mentalt fullt beskjeftiget med å utføre oppgavene b), c) og d), - som en konse-kvens av at de ikke tar ansvar for den realiteten som nå gjelder for pkt. a).

Så det gjelder din fremgang.
I arbeidslivet blir det meste arbeidet utført av team. Og evnen til å forta utvelgelse og rekruttere, trene og utvikle og utnytte en effektiv gruppe mennesker er en av nøkkelferdighetene innen management. Den fremgang du kommer til å få i livet er begrenset til den grad du evner å organisere en gruppe mennesker til å arbeide effektivt sammen for å oppnå organisa-toriske mål. Så nøkkelen til din suksess som leder ligger i din evne til å bygge team.

Bare de fineste ingrediensene.
Hemmeligheten ved å ha et førsteklasses team er å komponere det med de beste folkene. Nøkkelfaktorene i teambygging er utvelgelse og rekruttering,- og når nødvendig; avvikling>>. Mer enn 95% av det som skjer i teamet ditt fremover er en konsekvens av hvor dyktig du er til å velge de riktige teammedlemmene.

Så suksessfaktoren for din fremgang er å få de rette menneskene inn på bussen (og feil mennesker av).
I boken Good to Great beskriver Jim Collins en omfattende undersøkelse der suksessrike ledere definerer sine suksessfaktorer. Kjernen i disse ledernes resonnement var: Jeg vet at dersom vi får ansatt de rette menneskene på rett plass, samtidig som vi får feil mennesker til å hoppe av, da finner vi ut hvordan vi skal kjøre til et fremragende sted.

Å bygge et fremragende team er den tøffeste jobben ved å drive business fordi det krever to svært vanskelig ting av deg:

1. Finne og ansette virkelig fremragende folk
2. Korrigere>> og eventuelt avvikle ansatte som er for dårlige>>.

Desto dårligere jobb du du gjør med å rekruttere de rette folkene, desto mer tid blir du nødt til å bruke å utvikle og avvikle organisasjonenes Human Capital. Problemet er at feil folk lar seg ikke utvikle. Som leder er du ikke primært ansatt for å utvikle folk, du er ansatt for å skape verdier og få fornøyde kunder. Og hemmeligheten ligger i å få de rette menneskene inn på bussen. Og når dette er på plass, da kommer den store og meningsfylte kontinuerlige jobben med å hjelpe folk til å utvikle seg.
Gjør du en feilrekruttering blir du i tillegg nødt til å bruke tid og energi på å avvikle>>.

Ansett folk som allerede er motivert.
Lederne i undersøkelsen summerer opp: Har du de rette menneskene på bussen vil du få en begrenset jobb med å motivere og administrere folk. De rette folkene er i stor grad selvstendige, selvmotiverte og trenger ingen sterk styring.
Mange ledelsesguruer hevder at det viktigste du gjør er å ha en visjon. Problemet er at dersom du har feil folk i bussen hjelper det lite å se retningen, du får likevel ikke fremragende resultater. Fremragende visjon er irrelevant uten fremragende mennesker.

DiSC adferdsmønster Stødig.. les mer

DiSC adferdsmønster Influerende..les mer..

pådriver.. les mer

Hjemmeside.. les mer Kjell

Rekrutteringserfaring: Som leder for fire konsulentorganisasjoner og som bedrifts- konsulent har jeg vært involvert i rekruttering av mer enn 150 personer. Jeg har vært involvert i oppsigelse av ca. 20 enkeltpersoner, - og mange hundre i for- bindelse med ned- bemanning og masse- oppsigelser. Kjell Ramstad