Rekruttering og ansettelse

En guideline og mal ...
... for å finne, intervjue og
ansette de beste folkene





klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan bygge opp en KANDIDATBASE klikk her, les om hvordan gjennoføre 1.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennoføre 2.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennomføre ENDELIG UTVELGELSE AV RETT KANDIDAT
                               klikk her, les om hvordan utvikle en JOBBANALYSE                                          klikk her, les om hvordan benytte ADFERDSANALYSE
                                  klikk her, les om hvordan benytte JOBBBESKRIVELSE


Ikke noe annet har større innvirkning på effektiviteten i organisasjonen din,
og hvor bratt din egen karriere-kurve blir

Her får du intet mindre enn et moderne, super effektivt rekrutteringssystem utviklet av noen av de beste i faget

På disse sidene (klikk deg enkelt gjennom strukturen i modellen øverst) får du spesifisert et rekrutterings-system. Det er i utgangpunktet basert på 35 års erfaring, rekruttering av ca. 150 personer med tilsvarende 2500 intervjuer.
Men ikke nok med det; I
 tillegg er det videreutviklet og kvalitetssikret i et prosjekt team med noen av Norges mest kompetente rådgivere, alle med bakgrunn innen ledelse og omfattende erfaring i rådgiving, selger- og ledertrening: Ole Utheim, Trond Samuelsen, Morten Eriksen Deinoff og Jon Barstad. Som ledere og konsulenter har de tilsammen gjennomført og coachet et stort antall rekrutterings- og endringsprosesser.

Teorien og metodene er vitenskapelig basert, utviklet ved systematisk å studere og lære av de som konsistent rekrutterer folk med høye prestasjoner, man har rett frem studert hva som gjør suksessrik rekruttering suksessrik, og så tatt det beste derfra. 

Innsydd i dette er en unik metodikk utviklet av Lars Malm, psykolog, ansatt i toppledelsen i Philips, rådgiver for foretak som Södra Skogsegarna, Skanska, Percy Barnevik i ASEA Brown Boweri og Kurt Abrahamson, grunnlegger av Mercuri International. Lars Malm var i mange år mentor for CMC konsulentene.

Vi har studert og kvalitetssikret opp mot vitenskapelige undersøkelser, og anbefaler bøker som Jim Collins "Good to Great", "FIRST, Break all the Rules" ved Marcus Budkingham og "Employing the Whole Man", Peter Drucker.

Altså; du får et unikt, effektivt rekrutteringssystem som du finner ikke maken noe annet sted.

Er du en leder eller rekrutterings konsulent som oppriktig vil investere i din egen suksess, da vil dette være bryet verd.


Hensikten med denne første siden er å prøve å bevisstgjøre hvor enormt mye du har å hente på å foreta optimale ansettelser

Så hvordan er det med deg? For din suksess henger jo direkte sammen med hva du leverer av vekst og verdiskaping. Og det avgjøres av hvor effektivt du gjennomfører de fire hoved prosessene innen personlig ledelse (se pilene helt øverst), altså hvor godt du optimaliserer de menneskelige ressursene. 

Gjør denne super-korte men øye-åpnende testen av effektiviteten i din organisasjon

Prøv denne enkle men bevisstgjørende vurderingen av egen organisasjon

Du trenger ikke omfattende analyseverktøy, du har selv svaret godt nok.
Vurder din egen organisasjon nå; hvordan skårer organisasjonen på hver av de fire prosessene på en skala fra 1 - 7, summer poengene ... og du din bedømmelse av organisasjonen Management av Human Capital. 

Nå er det rekruttering som gjelder på disse sidene, men kompetanse i rekruttering henger sammen med denne helheten. Det du gjør når du rekrutterer definerer alt det andre.
Ledergrupper vurderer ofte egen ferdighet til rundt 3,5 - 4. Oppsiden i dette er; desto lavere poeng desto mer sannsynlig har du et stort, ubenyttet potensial.

Lederens viktige jobb er ikke å utvikle folkene 

En ting er hvilke du poeng du gir deg selv i disse fire prosessene, det er når du rangerer viktigheten av dem at du virkelig ser potensialet. 

Vi har møtt mange ledere som i utgangspunktet tenker at deres primære oppgave er utvikling av ansatte, at det er viktigst, der er fokus og bruk av tid. 

Haken ved det er at 90% av det som skjer i organisasjonen din er en konsekvens av de folkene du har rekruttert, så den kritiske faktoren for din suksess er; hvor dyktig er du til å tiltrekke og rekruttere de rette folkene. 

Folks talent endrer seg ikke, folks holdninger og verdier endrer seg ikke. Har du først fått feil person inn på bussen kan likke problemet løses ved å utvikle person, det går ikke. Dersom du velger feil person vil ingen ting fungere. Men, gjør du dette riktig vil alt det andre også fungere.

Forskjellen på fremragende og dårlige selgere er i forholdet 1-9. Ingen ting tyder på at noe annet gjelder for ledere. Forestill deg hva det ville bety for din karriere og lønnsutvikling om du skodde deg opp med 8'er og 9'er medarbeidere. Best her betyr: de som passer best til den spesifikke jobben.

Jada, vi har møtt argumentet om at dette er ikke enkelt. Men det er bra at ikke du bruker "at noe er enkelt" som premisse for hvordan du utøver ditt lederarbeid. Mange ledere har fått på plass en effektiv rekrutterings prosess, åpenbart er dette mulig for ledere som tar anstrengelsen med å lære seg. 

Her er hovedregelen:
Bruk kort tid på rekruttering så vil du angre i lang tid. Heng denne plakaten på kontorveggen din: 

Rekrutter sakte, si opp kjapt

Et paradigmeskifte:
I det 21. århundret er ressurser lett tilgjengelig, -
bare ikke når det gjelder de beste folkene

Som arbeidsgiver trenger du mentalt å tilpasse deg dette paradigme skiftet;
alle "ikke menneskelige" ressurser er fritt tilgjengelig i overflod. Du kan anskaffe kapital, anleggsmidler, produksjonsmidler, verktøy og utstyr, alt dette finnes tilgjengelig i rikelige mengder. Så ingen av disse er suksessfaktorer. 


Det motsatte gjelder for Human Capital. Gode folk er blitt en knapphetsfaktor. Dette er det 21. århundres skift i ledelses fokus; på samme måte som du før kontinuerlig arbeidet for å skaffe nye, gode kunder må du nå gjøre i forhold til rekruttering.
Dette skiftet vil si at for å lykkes må du rette fokus mot rekruttering av de beste (og hvordan du beholder beholder, selvsagt), så et av dine viktigste ansvarsområder er å ha dette kontinuerlige fokus som et formål.

Så her kan du henge opp plakett nummer to: Slik rekrutterer og beholder jeg de beste folkene. Jeg kommer tilbake til begge disse temaene senere. 

Med rett nøkkel åpner du døren til personlig suksess

Suksessfaktoren er de menneskelige ressursene; de styrer produktiviteten, avkastningen på alle andre ressurser.
De menneskelige ressursene er  kan doble, tredoble og firedoble andre ressursers produktivitet.

Jeg har sette effekten når ledere ser dette klart; de skyr "intet middel" for å dyktiggjøre seg innen rekruttering. De slutter å se på rekruttering som en forstyrrelse i arbeidet, men heller som en gyllen anledning mer en noe annet å påvirke en suksess og karriere. 

Tvers over bordet overfor en kandidat, det har hendt at jeg tenker; utrolig at de du nå jobber for har ansatt deg. For det har de jo, du jobber jo der. Hva drev de med da de ansatte deg i den jobben. Sov de eller var de likegyldige. Utrolig!

Det skjer svært mange direkte dårlige ansettelser med sterk negativ effekt på verdiskapingen. 

Ikke alle disse ansatte er dårlige, det er ansettelsen som er dårlig.

Populær fremgangsmåte; magefølelse, intuisjon , følelser,  -
det er fantasi, illusjon - glem det, bruk like godt krone/mynt

Evnen å tiltrekke seg og rekruttere de rette folkene er blitt nøkkelkompetanse innen ledelse, en kompetanse som du kan lære. Men de færreste ledere har lært seg; de fomler rundt mens støtter seg på gjettverk, stadig overrasket over at så mange av ansettelsene ikke fungerer. Intuisjon kaller de det, magefølelse, følelser - sprøyt.

En leder kontaktet meg, magefølelsen hans hadde gitt en serie feilansettelser med problematiske følger. Han var kommet til at nok var nok. 

Hvorfor gjøres det så ofte feil i rekruttering

Undersøkelser viser at ledere blant annet ikke greier å skille mellom resultater som er oppnådd under lette forhold og de som er oppnådd under krevende forhold. Rekrutterings eksperter gjør samme tabben. konsistent rangerte kandidater med gode prestasjoner under lette forhold over kandidater med dårligere prestasjoner under langt mer krevende forhold. Ikke å undre seg over når disse søkerne senere ble kastet på dypt vann så presterte de dårlig.

Dette funnet ble testet i en øvelse der noen av deltakerne fikk lette øvelser og andre fikk krevende øvelser. Lederne og rekrutterings ekspertene ble informert om hvilke øvelser som var lette og hvilke var vanskelige slik at deltakerne derfor presterte under ulike forhold. Men like fullt rangerte de høyest de deltakerne som hadde prestert bra i de lette øvelsene, og var deretter konsistent skuffet når disse deltakerne mislyktes i senere runder der alle deltakerne fikk like vanskelige øvelser.

Man tenkte at rekrutterings eksperter ikke ville gjøre denne type feil, og i hvert fall i de situasjonene der det ble klart informert om at noen av øvelsene var lette. Det hjalp altså ingen ting at ekspertene hadde informasjonen rett foran nesen.

Ved feilansettelse rettes kritikken ofte mot den ansatte. Når en person skylder på annet enn seg selv uteblir læring. Man trenger ikke gjøre noe med seg selv når andre har skylden.


Er du er en av de lederne som kontinuerlig ansetter folk som er 5-20% mindre effektive enn de kunne og burde ha vært. Du ansetter folk sånn midt på treet, "vanlige" folk. Sannsynligvis har tilpasset til å ha for lave forventninger, så du merker knapt stor problem ved den enkelte rekruttering. Men som med lederen ovenfor, summen av flere middelmådige ansettelser gir en stor negativ effekt. 

Det er når lederens hode stadig dreier rundt fornavn ... på jobben, i bilen, hjemme; stadig bekymring om ansatte som ikke fungerer. Som når gründeren i tillegg til alt annet får problemer med sine første ansatte, folk som ble ansatt for å redusere problemene men så i stedet er blitt en del av dem

Sørg for at du ikke er en i rekken av stundesløse ledere. Min gamle mors versjon av Den stundesløse; "han springer rundt som et pisket katteskinn." 

En leder kontaktet meg. Han var gått på en smell. Sykemeldt. En av de vanskelige tingene han gikk og tenkte på var at han hadde ikke noe klart bilde av da barna vokste opp. Han hadde jo sprunget rundt. Jeg har sett flere ledere i randsonen av dette. Det gjelder selvsagt ikke deg.

Så dette gjelder din fremgang

I arbeidslivet blir det meste arbeidet utført av team. Og evnen til å forta utvelgelse og rekruttere, trene og utvikle og utnytte en effektiv gruppe mennesker er en av nøkkelferdighetene innen management. Den fremgang du kommer til å få i livet er begrenset til den grad du evner å organisere en gruppe mennesker til å arbeide effektivt sammen for å oppnå organisatoriske mål; nøkkelen til din suksess som leder ligger i din evne til å bygge team. 

Bruk de fineste ingrediensene

Hemmeligheten ved å ha et førsteklasses team er å komponere det med de beste folkene. Nøkkelfaktorene i teambygging er utvelgelse og rekruttering,- og når nødvendig, avvikling. Mer enn 90% av det som skjer i teamet ditt fremover er en konsekvens av hvor dyktig du er til å velge og ansette de riktige teammedlemmene. 

Som leder er du ikke ansatt for å utvikle folkene, du er ansatt for å ankaffe de rette folkene

Suksessfaktoren for din fremgang er å få de rette menneskene inn på bussen (og feil mennesker av).
 

I boken Good to Great beskriver Jim Collins en omfattende undersøkelse der suksessrike ledere definerer sine suksessfaktorer. Kjernen i disse ledernes resonnement var: 
Jeg vet at dersom vi får ansatt de rette menneskene og inn på rett plass, samtidig som vi får feil mennesker til å hoppe av, da finner vi ut hvordan vi skal kjøre til et fremragende sted. 

Å bygge et fremragende team er den tøffeste jobben ved å drive business fordi det krever to svært vanskelig ting av deg:

1. Finne og ansette virkelig fremragende folk 
2. Korrigere og eventuelt avvikle ansatte som er for dårlige>>

Desto dårligere jobb du du gjør med å rekruttere de rette folkene, desto mer tid blir du nødt til å bruke å utvikle og avvikle organisasjonenes Human Capital
Problemet er at feil folk til jobben lar seg ikke utvikle i forhold til den jobben.

Hovedregel: Som leder er du ikke primært ansatt for å utvikle folk, du er ansatt for å skape verdier og få fornøyde kunder. Og hemmeligheten i dette ligger i å få de rette menneskene inn på bussen. På rett sete. Når dette er på plass, da kommer den store og meningsfylte, kontinuerlige jobben med å hjelpe folk til å utvikle seg. En jobb for glede.

Gjør du en feilrekruttering blir du i tillegg nødt til å bruke tid og energi på å løse e uløselig problem, løsningen ligger i å avvikle

Ansett folk som allerede er motivert

Lederne i undersøkelsen summerer opp: Har du de rette menneskene på bussen vil du få en begrenset jobb med å motivere og administrere folk. De rette folkene er i stor grad selvstendige, selvmotiverte og trenger ingen sterk styring. 

Mange ledelses-guruer hevder at det viktigste du gjør er å ha en visjon. Problemet er at dersom du har feil folk i bussen hjelper det lite å se retningen, du får likevel ikke fremragende resultater. En fremragende visjon og strategi er irrelevant uten fremragende mennesker. 

Hva er din mening om det du leste ovenfor. 
Legg igjen din kommentar til meg i boksen under.  

Kritikk og forslag til forbedring mottas med takk!

Noen du vet om som vil ha nytte av denne siden? 
Del den her, klikk på knappen ------------>


PIL anskaffelse til definere behov
klikk her og gå les mer om REKRUTTERING
klikk her og gå og les mer om COACHING
klikk her og les mer om PROSJEKTLEDELSE
klikk her og les mer om temaet OPPSIGELSE)




pil jobbanalyse

pil adferdsanalyse

pil jobbeskrivelse
















Komplett rekrutteringssystem
utviklet av et fremragende konsulent team


Personlig ledelse = anskaffe, utvikle, utnytter og avskaffe

Coaching prosessen, management av de menneskelige ressursene, er å anskaffe de rette folkene, utvikle dem, utnytte dem effektivt og si opp i rett tid.

Disse sidene handler om å rekruttere topp kandidater; å finne, intervjue og ansette dem til å jobbe for deg. 90% av din suksess om leder er en konsekvens av hva du gjør når du rekrutterer; - å få de rette folkene inn på bussen, deretter på rett sete.

Får du feil person inn på bussen så kommer du ingen vei med de to neste områdene; utvikle og utnytte.

Forsøk på å utvikle feil person går aldri bra. At utnyttelsen blir dårlig er selvsagt. I årenes løp har jeg møtt et utall ledere, deres største energi lekkasje har vært å gjøre det umulige; å fikse feilrekruttering. 
Du har en ting å gjøre for å bøte på en feilrekruttering, - så si opp vedkommende.  

 

90% av din suksess kommer av det du gjør når du rekrutterer

Når der rett tid for å si opp en ansatt

Det vanlige er å rekruttere kjapt og bruke lang tid, svært lang tid på å få sagt opp en ansatt. Gjør motsatt. Om du leser her, da skjønner du hva jeg mener.

Rett tid for å si opp en ansatt er første gang du kommer på tanken om at vedkommende er en feil ansettelse. Etter det tidspunktet påfører du selskapet unødvendige, store kostnader.

RekrutteringHar du et rekrutteringssystem som leverer de beste folkene?

"Det er ikke nok å gjøre sitt beste. Du må vite hva som må gjøres, og så må du gjøre ditt beste. Erfaring i seg selv lærer ingen ting; det må kombineres med teori, med dyp kunnskap"                 
       W.  Edvards Deming

Edvard Deming, ansett som kvalitetbevegelsens far og stor bidragsyter til transformeringen av Japans samurai og kamikaze kultur til en verdenledende kvalitets kultur.

Rekruttering er nettopp et område der slett ikke alle helt vet hva de driver med. For såvidt uten unntak har jeg erfart det nødvendig å relatere Management av Human Capital til prosess reengineering; en forbedring, renovering og ny design av den rekrutteringsprosessen foretaket for tiden benytter.

Jeg kjenner ikke ditt tilfelle, men det hjelper deg lite å flikke på en middelmådig rekrutteringsprosess ved hjelp av taktiske håndgrep.

W. Edward Deming påviste at rett design på en arbeidsprosess øker produktivitet og kvalitet. Det gjelder også rekrutteringsprosessen. 

Dette brakte i løpet av få år nasjonen Japan fra et føydalsk samfunn til en av verdens mest moderne, verdiskapende nasjoner. Den samme tenkningen har medført et paradigmeskift for effektivitet i den vestlige verden;The Deming Management Method 

Tidligere landslagstrener Mikas Konjonski ble ved sin inntreden oppfattet å ha magiske evner, - det var slett ikke magi; først re-designet han prosessen, deretter drillet han hopperne i denne, særlig den mentale delen. Dette gjelder all sport. Alle fremragende golfspillere, stavhoppere, utforkjørere, fotballspillere,- vet dette; pallplass betinger perfekt prosess design. Først forsikre seg om rett design, deretter drilling.

Jeg spiller ikke golf men jeg kan fortelle deg en ting: alle golfspillere vet hva som skjer når de driller på feil prosess! 


Men hva med talentet? Betyr ikke talentet noe når vi rekrutterer? Veldig mye, men putt et supertalent inn i en dårlig prosess og talentet er drept. Ingen fikk engang vite at det var et talent der. 


Vanlige årsaker til problem med å tiltrekke seg nok av toppfolkene

A. En dårlig intervju og vurderingsprosess
En typisk kommentar fra deltakere på vårt kommunikasjonskurs hvor de lærer metode for effektiv kommunikasjon: Før bare startet jeg å prate, så ble det jeg sa til etter hvert.

På samme måte er det innen rekruttering; alle intervjuer på sin egen måte, få er trenet til å gjøre det effektivt; kan du ikke forklare metoden du bruker så har du ingen metode.

I stedet for en kompetanse og fornufts basert diskusjon som krever konsensus skjer en form for stemmegiving der de mindre kompetente eller de som er dårlig forberedt ...

(Les komplett liste med de vanligste årsakene ... her)