Personlighetstest!
DiSC personlighetstest som hjelpemiddel til
effektiv rekruttering og personlig utvikling
DiSC personlighets test gir økt selvforståelse, som er en av nøklene for å nå mål og oppnå det du vil.
Adferd angår oss alle, uansett yrke, stilling, rolle, funksjon, om det er jobb eller privat. Adferden,
handlingene dine, er den direkte årsaken til at livet ditt er slik
livet ditt ser ut nå, til alt det du har og det du ikke har, til hvordan
du har det. Atferden er input, tilstanden er output. Så, det er ikke
bare i dataverdenen at skitt inn er skitt ut. Men det er ikke i den
enden av skalaen vi skal befinne oss her, vi vil være i den andre enden,
i suksess-enden.
Så det er vel et bra sted å starte; ta et blikk på hvordan livet ditt ser ut nå. Hvordan kjennes det? Jeg spør ikke om du er tilfreds,
jeg spør om du har det bra? At du er glad? Lykkelig? Hvordan lykkes du i
jobbsammenheng? Har kontroll på de tingene du vil ha kontroll på?
Og det er her en adferdsanalyse, en personlighetstest vil gi bedre
innsikt i sammenhengene. Nå er det mange forskjellige
personlighetstester; Jeg har valgt DiSC personlighetstest her fordi den
er intuitivt lett å forstå.
Tilbake til det med tilfredshet. Kort tid tilbake, jeg hadde
ansvaret for å lede en workshop, direktøren innledet med å snakke om
hvor sterkt firmaet vektla det å ha tilfredse medarbeidere. Det var en god leder, så det var uten tvil svært positivt ment. Nå er
det slik at klientene betaler meg for å snakke tydelig, så min jobb var å
si følgende: Det dere nå gjør er å ta stilling til om du vil være
tilfreds eller om du ønsker utvikling og overlevelse?
Tenk på dette; den tilfredse er fornøyd med det han har. Mett på en
måte. Takk jeg er forsynt. Det er noe annet med den som er sulten.
Utilfreds. Ikke negativt utilfreds, men postivt lysten på mer. Den sultne har visjoner om noe han vil oppnå; en hamburger
kanskje?
Så det å være tilfreds; er ikke å ha en visjon. Folk med personlige mål
er jo nettopp utilfredse med tingene sånn de er. De vil noe mer.
Å være lykkelig og uten å ha visjoner og personlige mål. Går det an. Abraham Maslow sa: ”Den som planlegger med ikke å oppfylle sitt potensial vil med stor sannsynlighet være ulykkelig hver dag resten av livet”.
Tilfredshet blir lett likegyldighet. Som er det motsatte av å være motivert.
Og en business organisasjon med tilfredse medarbeidere er en fare for egen utvikling og overlevelse.
Vi går lenger inn på dette temaet andre steder, på denne siden gjelder
dette; DiSC personlighetstest gir større innsikt i egen og andres
adferd, som en av nøklene til suksess, særlig for deg som ikke er
tilfreds og mett.
Som mange andre hadde jeg ikke tenkt så mye på hva Maslow sier her. For det han sier er at du kan ikke være både
tilfreds og lykkelig. Så du må velge. Da jeg vokste opp ble jeg fortalt
at det var viktig å bli veletablert. Når du er ung har du fokus på å
skape verdier, på utvikling og vekst; så får du bil, hus, hytte, båt..
og før du vet av det har du flytter fokus fra å skape til å ta vare på
det du har skapt, du blir en forvalter. Det er da du slutter å skape. Du
er blitt en byråkrat. Ichak Adizes hjalp meg til å innse nettopp det,
at den læresetningen jeg fikk som barn er første steg på vei til mental
død. For å gjøre dette tydelig utviklet han livssykluskurven, som
han er blitt verdenskjent for. Det starter med barnet, videre med
ungdommens utvikling og vekst til å bli en hensiktsmessig voksen. Men
når dette går ett trinn for langt, over i den etablertes og tilfredses
mette tilstand, da er man forgården til byråkrati og tilbakegang.
En personlighetstest kan gi oss visse varsler om manglende pågåenhet.
Det er ikke din kvantitative alder det dreier seg om, det er din mentale
alder. Hvor du befinner deg på livssykluskurven uavhengig av hvor
gammel du er. Jeg treffer på 20-åringer som har tatt shortcut forbi
ungdom og direkte inn i mental død. Og jeg møter folk på 90 som er
vitale, mentalt unge. Som en bekjent jeg traff i banken. Jeg bemerket at
han var frisk brun. Så klart, han hadde vært i Australien og besøkt sin
sønn, i Cananda og besøkt sin datter, og avsluttet med 3 uker i
Spanien. Jaha, så du har lagt i solen da. Nei, han hadde gått på spansk
kurs. Javel, tenker jeg, 90 år og lærer seg spansk; han kanskje tror at
englene snakker spansk. Men sånt sier man jo ikke, så jeg spør hvordan
han vil anvende sin nyerhvervede kompetanse. Da kommer det (ja han er
svensk); "Man måste jo kunne tale med flickorna, ochså!"
90 år og mentalt ung, såvisst ikke tilfreds, ikke mett, fortsatt ivrig etter å utvikle sitt personlige potensial.
Vi må ikke forveksle tilfredshet med evnen til å glede seg over egen suksess, over en gitt prestasjon i fortid.
Så hvis du er en av dem som har valgt å være utilfreds, i betydning å
ville noe mer, og kjenne lykken som er knyttet til det å vokse, da er
dette stedet for deg.
Som nevnt ovenfor er adferd den synlige, observerbare årsaken til suksess, som vi kan måle med DiSC personlighetstest. De to andre områdene; filosofi som handler om de universelle prinsipper som er premissene for din suksess og psykologi som beskriver hvordan du implementerer og anvender disse prinsippene slik at ting virker i praksis.
Ved å lære mer om adferd vil du stadig mer effektivt oppnå målene i livet ditt. Din produktive karriere, og relasjoner og et romantisk forhold
er to av de viktigste arenaene å lykkes på. Om ønsker å ha kontroll på
jobbsituasjon din og relasjonene dine fordi det har en stor innvirkning
på gleden du har ved livet, da er det virkelig bryet verd å bruke tid på
å skjønne mest mulig av din egen og andres væremåte. Selv om fokus her
er på business vil økt innsikt hjelpe deg på begge arenaene. Et
eksempel; min kone og jeg har forskjellige atferdsmønster, og DiSC
forståelse bidrar til å forstå og forholde seg til denne forskjellen på
en mer fornuftig måte. Når foreldre og fire barn barn forstår hverandres
DiSC mønster er det en hjelp til å håndtere det som skjer på en mer
hensiktsmessig.
En test er ikke en test
Så begrepet Personlighetstest er blitt en del av det daglige
vokabular, i hvert fall i business-livet. Når er det imidlertid slik at
det som så ofte kalles personlighetstest ikke er en test. En test er jo
noe du får karakter på, du kan betå, og du kan stryke. En personlighetstest deler
ikke ut karakterer, og det er ikke slik at du består, eller ikke består
en slik test. Det den gjør er kun å analysere det materialet du selv
velger å legge inn, og basert på visse empiriske teorier og erfaringer
kommer det ut en beskrivelse av sannsynlig typiske adferdstrekk i din
adferd. Så det rette begrepet er ikke personlighetstest men adferdsanalyse.
Nå er det slik at når du og jeg søker på nettet bruker vi visse nøkkelbegrepene. Og fordi begrepet adferdsanalyse
brukes i svært liten grad, det gir færre enn 1000 treff mot 15-20.000
treff for ordet personlighetstest, så bruker jeg det begrepet som
benyttes av folk flest (på nettet) for at flest mulig av de som leter
skal finne denne siden. Så, altså, når du heretter på denne siden leser
begrepet personlighetstest, det vi her snakker om er da ikke en test, det er en analyse.
Men å søke jobb er å gå opp til eksamen, og der gjelder det å bestå.
Rekruttering er en form for testing. Det er jo slik at en person bør få
den jobben personen har fortjent og en jobb bør få den personen jobben
har fortjent, og det som blir testet her er kandidatens erfaring,
kunnskap og selvsagt adferdsprofil, opp mot det stillingen
krever, og vise versa. Og i den testen, er det kun to utfall for både
person og jobb, bestått/ikke bestått.
Personlighetstest blir for konsulenten som Colt Pacemaker var for Morgan Kane.
Morgan Kane følte seg avkledd uten colten sin. DiSC personlighetstest er
litt sånn, den er med meg på det meste.
Jeg stiftet bekjentskap med personlighetstester første gang i Mercuri
International (den gang Mercuri Gruppen). Først gjennomgikk jeg en
testprosedyre da jeg ble ansatt i Mercuri. Senere, som leder i Mercuri
Instituttet, samarbeidet jeg med Henning Döscher i Mercuri Urval som
hjalp meg ved ansettelse av konsulenter.
Det jeg lærte av Mercuri Urval
den gangen var en god skole. Kanskje det viktigste jeg lærte var at
selve verktøyet har en begrenset betydning, det meste henger på
kompetansen til den som bruker det. I Mercuri brukte jeg to tester, SIKO
og COS som den danske organisasjons- psykologen Jan Agerup utviklet for
norsk næringsliv, med Hydro i spissen. Sammen med Peter Bjerkeseth
gjennomførte de fleste av Mercuri's psykologikurs der vi brukte disse
testene.
For 15 år siden ble jeg invitert hjem til en konsulentkollega, -
entusiastisk ville han vise meg en ny "greie". Og selvsagt skulle han
teste dette vidunderet på meg så jeg kunne se hvor bra det var. Jeg
trodde lite på at valg av noen adjektiv kunne avsløre ting av betydning
om meg. Så fikk jeg rapportutskriften, og mildt sagt fikk pipen en annen
lyd. Jeg ble brått og kontant overbevist. Noen ting er mer tilfeldig
her i livet. Uten tvil tilførte den kollegaen meg verktøy og metode som
fra da av skulle bli et meget nyttig hjelpemiddel for meg.
Siden den oppdagelsen har verktøyet fulgt meg i tykt og tynt. Jeg var
prosjektleder for et personlig utviklingsprosjekt der vi gjennomførte
DiSC personlighetstest for mer enn 2500 personer. Ut over det har jeg
som konsulent i organisasjoner og i forbindelse med rekruttering
gjennomført DiSC personlighetstest for mer enn 1000 personer, for det
meste ledere. Jeg tror ikke jeg tar for mye i ved å antyde å være blant
de med mest erfaring fra DiSC-verktøyet. I så fall skal jeg gjøre mitt
beste for at det kommer deg til gode her på nettstedet.
Referansen til Morgan Kane er en smule utdatert, så jeg kan heller si
det slik at ved å lære meg å ta i bruk DiSC personlighetstest oppnådde
jeg noe av det samme som ved å chippe en Audi jeg har; vesentlig
forbedret moment og effekt.
Nytteverdien for deg er det du som avgjør.
Hva er dine erfaringer med personlighetstester?
Enten du var ansvarlig for bruken eller du har gjennomført en analyse,
blitt "testet"; det er interessant å få eksempler på positive, negative
eller andre spesielle erfaringer som andre besøkende her vil ha nytte
av. Anonymiser eksemplet og skriv det inn i skjemaet her på kontakt-meg
siden; skjema finner du her ...>
Bruk av DiSC ved lederutvikling og rekruttering.
Videre her ser vi på forskjellige eksempler på praktisk bruk av DiSC
personlighetstest med analyser og eksempler på rapporter både for
individer, team og ledergrupper.
DiSC adferdsstiler
Jeg har vurdert flere verktøyer for måling av adferd og personlighet og har valgt DiSC personlighetstest ut fra en unik enkel oppbygging som gjør at den er lett og intuitiv å forstå. For 15 år siden hadde man en viss oversikt over totalt bruk som da ble stipulert til ca. 30 mill. gjennomførte analyser. Det vi kan si nå er at tallet er svært stort og at DiSC er verdens mest benyttede.
I
tillegg benytter jeg MBTI, som bygger på psykologens Jungs teori. Det
skjer på den måten at personen fyller ut både DiSC og MBTI. De to
verktøyene måler ikke helt det samme, MBTI bruker jeg som backing for å
styrke egen forståelse av den enkelte person, utad bruker jeg bare DiSC.
Navnet DiSC kommer av forbokstavene på de fire adferdsstilene som verktøyet måler; Dominans, Influerende, Stødig og Conscientiousness
(det finnes ikke et passende norsk ord som starter med C.) Disse fire
adferdsområdene er grunnleggende i menneskets natur, og ble godt
beskrevet både av de greske filosofene samt en rekke andre frem til vår
tid.
.
I DiSC er det integrert to måter å komme frem til mønstret( blandingen) av D, I, S og C som individet reflekterer i adferden sin. Vanlig fremgangsmåte er å besvare et spørreskjema.
Der velger du hvilke adjektiver blant 24 (eller flere)
kombinasjoner som er MEST typisk for deg og MINST typisk for deg. Denne
fremgangsmåten måler D, I, S og C direkte, og resultatet blir vanligvis
eksponert i en graf som den til venstre. D, I, S og C har hver sin
stolpe i diagrammet. Verdien på bunnstreken er 0, i "taket" er 20. Alt
dette blir etter hvert forklart i dybden ved praktiske case.
Ved å ta DiSC personlighetstest får du en bedre innsikt når går
videre og studere de forskjellig casene. Du får samme DiSC rapport som
benyttes ved rekruttering og i lederutvikling.
DiSC personlighetstest er basert på to temperaturskalaer.
Nedenfor fremkommer det hvordan adjektivenes plass beskriver punkter på
en virkelig temperaturskala. "Sterke" ord finner du mot ytterkantene.
Neida, selv om det billedlig talt finnes både kokende og iskalde
mennesker, det er ikke disse adjektivene man krysser for i et DiSC
spørreformular.
DiSC personlighetstest er altså bygget opp rundt to slike skalaer, som du finner i krysset nedenfor. Der fremkommer Dominans (Pådriver), Influerende (Kommunikator), Stødig (Planlegger) og Conscientuousness (Analytiker) - hjørneveis i en firkant som dannes av kombinasjonen av de to skalane:
ÅPEN - LUKKET skalaen som kjennetegnes av åpen (umiddelbar) eller selvbehersket adferd. Den reflekterer altså din holdning og villighet til å vise følelser i samvær med andre og utvikle relasjoner.
PÅGÅENDE - AVENTENDE skalaen kjennetegnes av direkte og indirekte
adferd. Den reflekterer din direkte påvirkningsform; den grad av
kontroll og kraftfullhet du prøver å innvirke på situasjoner og andres
tanker og holdninger.
Hver av disse kombinasjonene har sin forankring i egne verdier, behov og
preferanser som kan observeres på måten personen forholder seg til
situasjoner og mennesker.
Så her kommer vi til den andre måten å komme frem til et DiSC resultat.
Bestem deg først om du vil ha jobb-, hjemme- eller sosial-situasjonen i
tankene. Deretter tar stilling til i hvilken grad er du en mer ÅPEN
eller en mer LUKKET person (i den valgte situasjonen). Ligger du mer mot
høyre eller mot venstre på den vannrette skalaen.
Det neste du tar stilling til er hvorvidt du ligger mer oppover eller
mer nedover på den loddrette skalaen. Er du for det mest en PÅGÅENDE
person eller er du mer AVVENTENDE.
Den manuelle metoden
To beslutninger. Og det var det. Det dreier seg altså om å ta to
beslutninger om din egen adferd. Basert på disse to beslutningene er det
mulig med stor sannsynlighet å forutsi hva man kan forvente om din
typiske adferd.
I tillegg til personlighetstest som jeg beskrev ovenfor (MEST/MINST
valg) benytter jeg bruker alltid denne fremgangsmåten som en praktisk
kvalitetssikring. Når jeg møter kandidaten til 2. gangs intervju starter
vi med dette:
Ved hjelp av PowerPoint og projektor jobber kandidaten og jeg oss
gjennom dette "på veggen." (Nedenfor kan du se et "live" opptak av en
slik presentasjon). Den store fordelen er at kandidaten ser og forstår
hvordan analyseresultatet henger sammen med vedkommendes egne input,
han/hun ser hvordan "det hele virker."
Det resulterer i en langt bedre
involvering og effektivt samarbeid om å vurdere match mellom kandidat og
jobb. Når kandidaten har oppnådd en rimelig god forståelse for egen
adferd i DiSC språket faller det mer hensiktsmessig å stille spørsmål
som: "På hvilken måte mener du at din adferdsprofil stemmer med denne
stillingen." Nå kan kandidaten vurdere dette selvstendig. Det vanlige
er at han/hun får dette fortalt av en konsulent.
Vi kan gjøre eksemplet ferdig. Om du er en jobbsøker og du eksempelvis
har plassert deg mer mot høyre på den vannrette skalaen og mer oppover
på den loddrette, gir dette kvadratet opp til høyre; Kommunikator som din hovedprofil.
Atferdsstilen I fremkommer da som høyeste stolpen slik som i grafen til venstre.
Deretter skal du ta stilling til din nest høyeste profil, hva er du nest
mest. Siden du ligger opp mot høyre blir dette å ta stilling til; er
mer du ÅPEN enn du er PÅGÅENDE, eller motsatt? Hvis du er mer ÅPEN blir
din nummer to profil Planlegger ned til høyre.
Deretter kan det være lurt å tenke på hva du synes du er MINST av. Siden du er MEST av I er det sannsynlig at du er MINST av motsatsen, nemlig C - Analytiker. I så fall er du en ISDC, slik som grafen til venstre viser.
Det som alltid er interessant her kommer når vi sammenligner resultatet fra denne manuelle
metoden med den skriftlige rapporten jeg har tatt ut fra utfylling av
spørreformularet. Og det har, bortsett fra i ett tilfelle, alltid stemt
over ens. Det medfører at kandidaten også forstår den mer detaljerte,
skriftlige rapporten og kan identifisere seg med denne.
Jeg bruker alltid denne "doble" fremgangsmåten, også i forbindelse med
lederteam og organisasjonsutvikling. Den betinger særlig en ting; at man
selv har DiSC og adferdskompetanse.
De fire kvadrantene diagonalt i hver hjørne representerer altså de fire grunnleggende adferdsstilene i DiSC personlighetstest.
NB! Hvis browseren du bruker roter til med figuren under, bruk prøv Google Chrome så bør det bli bra.
|
- Besluttsom og resolutt i handling |
- Spontan i beslutninger og handlinger |
|
- Forsiktig i beslutningstaking og handling
|
- Treg til å ta beslutninger og handle |
En "live" gjennomgang av DiSC konseptet
Her få du en "kopi" av fremgangsmåten jeg benytter i 2. gangs intervju, slik som beskrevet ovenfor. Formålet med en slik presentasjon er å gi kandidaten en god forståelse for sammenhengen mellom de valg vedkommende tar i forbindelse med personlighetstesten og det DiSC adferdsmønsteret som personen kommer ut med. Denne gjennomgangen viser dette.
Dette er en 10 Mb PowerPoint fil, mitt bredbånd bruker 75 sekunder på å
laste ned filen, er du kjapp så rekker du å hente deg en kopp kaffe mens
maskinen jobber. PowerPoint filen er laget som en automatisk video,
last den ned, klikk på den så går resten av seg selv.
Last ned DiSC konsept gjennomgang - 10 mb PowerPoint fil
Last ned DiSC konsept gjennomgang - 30 mb MP4 fil
Du kan lære mye om adferd ved å studere DiSC personlighets testrapport.
Bjørn Bjørnsen, et oppdiktet navn, et reelt, praktisk case.
Så langt har du fått en viss innsikt i DiSC personlighetstest(eller
kanskje du kan mye om DiSC fra før), uansett har du nå et greit grunnlag
for å gå gjennom en
komplett DiSC adferdsrapport. Bjørn var nyansatt, etter en noe tid i ny jobb gjennomførte han analysen i forbindelse med et organisasjonsutviklingsprosjekt. La oss se hvordan Bjørn, etter å ha fylt ut et DiSC spørreformular, fremkom i en DiSC resultatrapport.
Analyseresultatet viser hvordan Bjørn plasserer seg i "krysse" ovenfror her. Det samme resultatet fremkommer også som en gul firkant i matrisen til venstre; Bjørn er en ÅPEN Kommunikator/Planlegger.
Lær mer om DiSC personlighetstest og adferd, les full gjennomgang av Bjørns DiSC rapport her:>>...
Hva trenger du å være oppmerksom på når du vil påvirke en Pådriver, en Kommunikator, en Planlegger eller en Analytiker
(Legg merke til at jeg etter hvert tar i bruk begreper som
betinger at du har gått i dybden på områdene ovenfor. Så din kompetanse
øker, og det var vel meningen.)
Er du leder og trenger å øke egen kompetanse for å effektivisere
personal- ressursene dine, er du selger som ønsker å doble salget, er
det viktig å få større gjennomslag i forhandlinger eller er du leder og
trenger å ansette den beste medarbeideren noensinne; da er du nødt til å
være våken for de forskjellige adferdsmønstrenes preferanser for å
oppnå det du ønsker.
De fleste mennesker har en adferd som er en blanding av 2 eller 3
adferdsstiler over energilinjen. Når kun en adferdsstil er over linjen,
som for eksempel en Høy D, blir denne adferden særlig tydelig. Straks en
adferdsstil blander seg med en annen, som eksemplet med Bjørn Bjørnsen
som er en IS, oppstår kombinasjonen som en helhetlig ny, integrert
væremåte som vi kan si er mer kompleks. Vi får en mer "avrundet"
blanding som det tar mer kunnskap og erfaring å identifisere ved direkte
observasjon.
Når en person har en blanding av to stiler er det ikke sjelden at
vedkommende kan registrere disse to "inne i seg selv" og observerbart i
sin egen adferd. En IS kan bli meget utadvendt og livlig blant gode
venner (I-virkning), men langt mer forsiktig blant fremmede
(S-virkning). En Høy I vil til forskjell alltid være utadvendt.
Jeg
hadde en kollega som var kombinasjonen DI, en kombinasjon som i DiSC
kategori kalles Resultatorientert. I jobb er han en utpreget D og utviser de fleste trekkene som jeg har beskrevet for Pådriveren.
Men bak i bussen på vei til salgsmøtet på Gol satt han med gitaren og
sang og spøkte; altså en utpreget I-adferd. Han beskrev selv hvordan han
følte skiftet inne i seg når "blandingen", som selvsagt er helt
integrert "i hverandre", likevel kunne flytte energien fra den ene til
den andre delen i passende situasjoner.
Selv er jeg en DC, en blanding som opptrer med en tydeligere indre forskjellighet eller "motsetning" enn en IS. Jeg kan lett observere Pådriverens utålmodighet, den ligger alltid foran og drar, griper tak i hånden Analytikeren, villig til å trå på tynn is, mens Analytikeren, langt mer bevisst på, opptatt av og urolig for konsekvenser bremser.
Den amerikanske psykologen Sue Coppernoll i Crossroad Management
gjorde meg oppmerksom på disse forholdene. Hun sa; se etter den brede
V-formen når du streker opp de to stilene i grafen. D og C står lengst
fra hverandre i grafen. Trekker du en strek fra toppen av D og ned på
grunnlinjen og derfra opp på toppen av D får du en bred V-form. Du får
en litt smalere V-form ved å trekke DS og IC.
De fleste mennesker med
disse kombinasjonene vil kunne fortelle om opplevelsen av indre
"konflikt". Som spøk kan man si at man er schizofren, men det er kun som
spøk. Min erfaring er at det er en nyttig å få tilgang til denne
kunnskapen, fordi kunnskap basert på DiSC teorien gjør det ikke bare mer
effektivt å ha med andre å gjøre, det blir vesentlig mer effektivt å ha
med seg selv å gjøre.
For å forstå emneområder er det nødvendig å dele de opp i
strukturer, slik er det også med adferd. Noen vil si at det er å
plassere adferd i båser. Det er jo slett ikke det som er hensikten. Vi
finner det hensiktsmessig å skille mennesker fra sjiraffer, men vi sier
ikke at det er å båse mennesker, men på en nyttig måte å finne
forskjelligheter og likheter i virkeligheten. Så på samme måte som når
du vil trene opp en helhetlig fysisk sterk kropp, da er det smart å
trene én og én muskel, slik tar du kontroll på treningen. D
et samme er
tilfelle med adferds- og DiSC forståelse basert på DiSC
personlighetstest. Du trenger først å få en litt "firkantet" forståelse
av hvert DiSC-hjørne, du kommer i en tilstand av bevisst kompetanse.
Fortsetter du og jobber videre med dette, får du garantert etter hvert
en intuitiv innsikt for de mer sammensatte mønstrene, du har oppnådd
underbevisst kompetanse. Jeg vil gjerne få oppmuntre deg til det. Det
jeg kan love er at din personlige effektivitet øker betraktelig.
Så det vi gjør i det følgende er å ta et skritt videre og med
utgangspunkt DiSC rapporten få en utdypet beskrivelse av de fire store
musklene (nei, ikke biceps og triceps, men), Pådriver, Kommunikator, Planlegger og Analytiker.
Her er David Davidsen, en super-Pådriver (fiktivt navn, reelt case)
Og her er Kari Kristiansen, en typisk Kommunikator (fiktivt havn, reelt case)
Og til slutt har vi Gunnar Svendsen, en typisk Planlegger (fiktivt navn, reelt case)
Du er nå på siden Hovedside for tema Personlighetstest:
Dette er Underkapitler av Personlighetsteste:
DiSC ÅPEN - LUKKET>> .
DiSC - PÅGÅENDE - AVVENTENDE>> .
Foklaring til DiSC personlighetstest RESULTATRAPPORT>> .
Atferdsstil - Dominans - PÅDRIVER >> .
Adferdsstil - Dominans - et PÅDRIVER eksempel>> .
Adferdsstil Influerende - KOMMUNIKATOR >> .
Atferdsstil Influerende - et KOMMUNIKATOR eksempel>> .
Atferdsstil Stødig - PLANLEGGER>> .
Atferdsstil Stødig - et PLANLEGGER eksempel>> .
Atferdsstil conscientuousness (grundig) - ANALYTIKER>> .
Sjekk også denne siden innen lignende tema:
DiSC/DiSK personlighetstest >> .
..og denne siden :
Prestasjonspsykologi >> .
Du kan gå rett til:
nettstedets hjemmeside >> .
Kjell Ramstad
|
Suksess prinsipper Hvordan oppnå det du ønsker.. ..les mer..>> |
