1. gangs intervju

Her legger du grunnlaget for 2. gangs intervju og en effektiv rekruttering

Når en medarbeider forsvinner uten forvarsel, som oftest gjør de det, etterlater de ofte en stresset leder som ender opp med at det lederen stadig uroer seg over er å få tettet hullet etter den som sluttet. Å la dette dette kortsiktige problemet få ta fokus fra det langsiktige og grunnleggende viktige er en av de væremåtene der du som leder aller mest saboterer en bratt karriere-kurve.

Vi møter disse ledere, og det er mange av dem, hvis hovedfokus er blitt å finne ett stk. "hode", derav betegnelsen hodejeger ...  mens det de trenger er en hjerne, den rette hjernen. "Vi er ute etter en ingeniør, en selger" er typiske formuleringer som gjenspeiler kvantitets-tenkning. 

Gjenkjenner du noe av dette hos deg selv?

Å spore opp og ansette de beste hjernene for oppgaven er i seg selv en utfordring, men sannsynligheten for å lykkes høynes dramatisk når du har definert behov ", foretatt en jobbanalyse og gjort en jobb- og person beskrivelse. Da kan du gå til dette viktige møtet med en definert personstrategi, du har klart for deg hva du skal se etter og hvorfor ... det gjør deg i stand til å stille de essensielle spørsmålene.

9 av 10 legger opp møtet på den måten at arbeidsgiver "forteller om seg selv", hvem er vi og hva er jobben, og "fortell meg litt om deg selv" til kandidaten, utdannelse, erfaring ... i tillegg kanskje noen antatt smarte spørsmål, som for eksempel; " hvorfor bør vi ansette deg",  "hvorfor vil du jobbe hos oss", og "hva er din sterkeste side og hva er din svakeste side" ... og det var det.

Om det ikke er noen fasitmetode for rekruttering er det like fullt visse fremgangsmåter som både logisk og empirisk er mer effektive en andre. 
Metoden jeg beskriver her bygger på erfaring fra flere hundre rekrutterings prosesser og flere tusen ansettelsesintervjuer. 

Formålet med 1. gangs intervju definerer hva du trenger å vite og hva du bør si i møtet med søkeren

1. gangs intervju er et trinn 2 videre kvalifisering av de søkerne du har plukket ut.

Dessuten brukes møtet til å innrette og sette opp for 2. gangs intervju.

Hvis søkeren har tidligere deltatt på informasjonsmøte eller lignende vil starten på møtet gjenspeile dette.
 
Etter et velkommen som tar sikte på å roe ned, få kontakt og hjelpe kandidaten til å koble seg på situasjonen settes ambisjonsnivået; uten for mye alvor presiseres at foretakets ambisjon er å ansette en fremragende person, en i topp 20% gruppen, at min, konsulentens oppgave, er å sørge for at de som ikke kvalifiserer ikke kommer inn i firmaet ved en glipp ... og at dersom søkeren ikke anser seg selv i den ønskede gruppen er det fornuftig å avlyse det videre møtet.