Rekrutteringsprosessen

Velg rekrutteringsstrategi ...
... beskriv rekrutteringsplan

klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan bygge opp en KANDIDATBASE klikk her, les om hvordan gjennomføre 1.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennomføre 2.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennomføre ENDELIG UTVELGELSE AV RETT KANDIDAT
                            klikk her, les om hvordan utvikle en JOBBANALYSE                                            klikk her, les om hvordan benytte ADFERDSANALYSE
klikk her, les om hvordan benytte JOBBESKRIVELSE

Planlegg rekrutteringsprosessen

For kort å oppsummere forrige trinn i prosessflyten:

  1. Avgjør behovet for en ny eller en erstatnings-stilling.
  2. Tenk kreativt gjennom alle muligheter for å få gjort arbeidet uten å øke bemanningen. (forbedre prosessen, jobbe annerledes, kutte bort ikke verdiskapende arbeid etc.) 
  3. Gjennomføre er planleggingsmøte med relevante personer. (Det kan være HR ansvarlige, kommende kollega til den som ansettes, en intern kunde, ekstern konsulent).
  4. Ved beslutning om å gjennomføre rekruttering; klargjør og prioriter nøkkelkravene til stillingen ... (komplett liste her)

Velg de punktene på listen som gjelder for deg; planlegg prosessen ut fra disse

Sannsynligvis er Ikke alle punktene på listen aktuelle for deg, plukk ut de som gjelder. Vurder grad av viktighet og hastverk, gradert fra 1 - 5. Planlegg ut fra punktene, tid og ansvar.

Bruk hodet, tenk gjennom stillingen; her gjelder 10/90 reglen

gjør du en feil ansettelse, erkjenner det og retter opp feilen etter 6 måneder, blir de direkte kostnadene 2-3 ganger årslønn.  

å før du starter søket etter gode kandidater, bruk 10/90 reglen som sier at den 10% første tiden du bruker til å tenke og planlegge vil spare deg for 90% bortkastet tid ... senere. Mest ille ute er du om dårlig forberedelse medfører feilansettelse, du finner marerittets tommelfinger regel i det grå feltet til høyre.

Start med å se for deg jobben som en rørledning; hvilke resultat må komme ut av enden på rørledningen for at du skal vite at personen har gjort jobben på en fremragende måte? ... for eksempel ved slutten av det første året. Hvordan vil dere begge være i stand til å vite at det er gjort en god jobb?

Tenk i form av prestasjoner, ikke aktiviteter ... output, ikke input. Jobben her er å definere klare, objektive og målbare resultater.

Hva er din mening om det du leste ovenfor. 
Legg igjen din kommentar til meg i boksen under.  

Kritikk og forslag til forbedring mottas med takk!

Noen du vet om som vil ha nytte av denne siden? 
Del den her, klikk på knappen ------------>



Punktliste; innhold

Avklaring av 3 behovsområder

Punktene 1 - 6 dekker tre behovnivåer; først må du avklare om det faktisk er behov for å ansette noen. Så må du spesifisere hvilket behov stillingen skal dekke, og deretter hva slags person stillingen har behov for.

Forbered organisasjonen - intern informasjon

I punkt punkt 7 - 9 sørger du for at egen organisasjon er informert.

Gjennomføring

Resten av punktene gjelder gjennomføring