2. gangs intervju


klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan DEFINERE BEHOV FOR REKRUTTERING klikk her, les om hvordan bygge opp en KANDIDATBASE klikk her, les om hvordan gjennoføre 1.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennoføre 2.GANGS INTERVJU klikk her, les om hvordan gjennomføre ENDELIG UTVELGELSE AV RETT KANDIDAT
                               klikk her, les om hvordan utvikle en JOBBANALYSE - STILLINGSANALYSE                                          klikk her, les om hvordan benytte ADFERDSANALYSE
                                  klikk her, les om hvordan benytte JOBBBESKRIVELSE

2. gangs intervju har disse to hovedpunktene:

1) Gjennomgang adferdsanalyse

Før møtet har kandidaten har fylt ut og sendt en DiSC adferdsanalyse.

Vårt syn er at kandidaten ikke bare skal få en fullstendig gjennomgang, men at gjennomgangen foretas slik at kandidaten forstår og godkjenner beskrivelsen. Av de analyseverktøyene vi har kunnskap om er DiSC intuitivt lettest tilgjengelig å forstå. Vi anvender en projektor til å gjennomgå en analyse som er spesifikk for kandidaten. I stedet for at kandidaten fyller ut et spørreskjema og deretter før en rapport som på ingen måte viser hvordan kommer fra analyse til resultat, så gjennomgår vi altså detaljert hele analysen vist på veggen, kandidaten gjør valgene, og ser den logiske konsekvensen fra egne valg til resultat. 


På den måten vil kandidaten sener på dagen, ved middagsbordet hjemme, være i stand til å fortelle innholdet i egen adferd samt forklare sammenhengen.

Denne "manuelle" gjennomgangen tar 30 - 45 minutter.  Deretter gjennomgås den skriftlige rapporten. så langt har vi uten unntak erfart at den sammenfaller med den manuelle gjennomgangen. At det skjer er både en kvalitetssikring av det spesifikke resultatet, men bekrefter også den høye kvaliteten på DiSC som et svært praktisk og valid verktøy.

Under gjennomgangen spør vi kandidaten om han/hun anser adferdsprofilen som en styrke eller svakhet for rollen og jobben som søkes, og at dette flettes inn i den kommende presentasjonen. Dersom analysen tilsynelatende er en svakhet gis kandidaten muligheten til å argumentere og føre bevis for at det ikke er tilfelle. 

VIDEO (som viser en DiSC gjennomgang kommer)

2) Presentasjon av "hjemmelekse" / intervju

Den vanlige intervjumetoden er å fyre av et stort antall spesifikke og lite systematiske spørsmål. Folk flest er oppegående og fullt i stand til å svare rett på 95 av 100 av denne type spørsmål. 

Her får kandidaten i stedet hjemmelekse som består av ett grunnleggende spørsmål som, kandidaten må utvikle resten med utgangspunkt i det ene spørsmålet, en fremgangsmåte som har vist seg å være svært avslørende. Det er avgjørende viktig å identifisere kandidater med høy intervjukompetanse og lav jobbkompetanse.

Med den fremragende kandidaten i rommet skal intervjueren kunne og lene seg tilbake og la kandidaten kjøre forestillingen. Men i bevisføringen du må inn og grave. 

Grunnformen av spørsmålet du skal be kandidaten klargjøre er:

Det viktigste intervju spørsmålet noensinne

Min mest signifikante gjennomføring er ...  __________


Responsnivåer

Målet med 2. gangs intervju er å få frem relevant, kvalifisert kunnskap om kandidatens tidligere prestasjoner, så nært opptil som mulig den type sikker kunnskap som er vanlig å ha om interne søkere.

Et vanlig problem er at folk flest har en tendens til å snakke generelt, svarene blir intetsigende. Et like vanlig problem er at intervjueren ikke legger merke til at det skjer, og resultatet er at man sitter igjen med tilnærmet verdiløs informasjon.

Nivå 1

Kjennetegnes av "merkelapper" som ikke gir spesifikk informasjon om ferdigheter. 

"Hva gjør at du er kvalifisert for denne stillingen?"

"Jeg er en god problemløser og gir meg ikke før jeg har gått inn i saken og løst problemet." (Kommuniserer basert på merkelapper: "... god problemløser".

Nivå 2

Nivå 2 inneholder noe spesifikk informasjon, men er fortsatt for generelt.

"Hvordan vet du at du er en god problemløser?"

"Jeg bruker en problemløsingsmetode som jeg lærte på et kurs. Vi gjør først en problemanalyse, samt at vi definerer problemet helt konkret. Deretter lister vi mulige årsaker ..."

Svaret består hovedsakelig av en generell prosedyre

Nivå 3

Kjennetegnes av at det refererer til et spesifikt tilfelle som beskrives konkret, detaljert Det beskriver både hva som skjedde, hvor det skjedde, på hvilken måte det skjedde, hvem var involvert og hva gjorde de involverte inkludert søkeren.

Man bidrar til et nivå 3 svar ved følgende formulering: "Fortell om en gang der du brukte dine ferdigheter i problemløsning. Beskriv settingen i detalj. Fortell deretter hvilke tiltak de involverte inkludert deg gjorde, og til slutt beskriv det spesifikke utkommet av dette.


Det er bemerkelsesverdig hva man kan lære om en kandidat ved kun å stille det grunnleggende spørsmålet i hjemmeleksen og deretter følge opp med spørsmålet som tar utgangspunkt i kandidatens største prestasjon. 

Det vil inkludere ting som talent, dømmekraft, kritisk tenkning, karakter, verdier, ferdigheter, kompetanse, team eller individ fokus, kommunikasjons ferdigheter, generell skikkethet, ansvarstaking og evne til forpliktelse

Spørsmål som finner fakta - klargjøre kandidatens viktigste prestasjoner

Hva er de tre - fire største utfordringene du har måttet overvinne?

Hva var de aktuelle resultatene som du oppnådde?

Når skjedde dette, hva het firmaet?

Hvor lang tid tok det å ferdigstille oppgaven?

Hva var situasjonen du sto overfor da du igangsatte prosjektet?

Hvorfor ble du valgt til denne rollen/oppgaven? Meldte du deg frivillig? Hvorfor?

Hva var din daværende tittel? Hvem var de andre folkene på teamet? Hvem var lederen i temaet?

Hvilke tekniske ferdigheter var nødvendig for å gjennomføre oppgaven? Hvilke ferdigheter lærte du?

Beskriv planleggings prosessen, din rolle i den, og i hvilken grad planene ble oppnådd. Beskriv detaljert hva som gikk galt og hvordan du løste dem.

Hva var din rolle i prosjektet?

Gi meg tre eksempler på at du tok initiativ. Hvorfor?

Hva var de største endringene eller forbedringene?

Hva var den vanskeligste beslutningen du måtte ta? Hvordan gikk det? Var det en rett beslutning? Ville du ha tatt en annen beslutning om du kunne?

Beskrive omgivelsene, tempoet, tilgjengelige ressurser, lederen din, det profesjonelle nivået.

Hva var den største konflikten du sto ovenfor? Hvem var den med og hvordan løste du den?

Gi meg noen eksempler på hvordan du hjalp eller coachet andre.

Gi meg noen eksempler på hvor du virkelig måtte influere eller overtale andre for å endre deres mening.

Hvordan var din personlige vekst eller endring som et resultat av denne anstrengelsen?

Hva likte du best og minst?

Når du ser tilbake, basert på det du når vet, hva ville du gjort annerledes om du kunne?

Hva slag oppmerksomhet eller anerkjennelse mottok du for dette prosjektet? Var den etter din mening passende? Hvorfor eller hvorfor ikke?

En ting til; skriv ned noen få ting jeg vil ha lært om deg i løpet av dette intervjuet.