Et rekrutteringssystem
 for å ansette de beste folkene

Avklaring av to typer behov

Ledere flest vet at de ikke benytter noe rekrutteringssystem, og resultatet av det burde vært bedre, og formålet med forrige side er nettopp å understreke de negative konsekvensene av dårlig rekruttering og motivere for å ta grep. 

Nå kan det være flere måter å ta grep på, men du finner ingen fremgangsmåte som er bedre enn det komplette, evidensbaserte rekrutteringssystemet beskrevet på disse sidene. Faktisk får du en komplett bruksanvisning på hva og hvordan du går frem for å finne, ansette og beholde de beste folkene. Det er ingenting som i så stor grad gir deg en høytytende organisasjon og brattere karriere kurve enn det å bruke et effektivt rekrutteringssystem som leverer og beholder de rette folkene. Å beholde de beste betinger selvsagt at du har god kontroll på de to andre management områdene, særlig dette. 

I det videre vil vi ta for oss selve rekrutteringsprosessen. Hovedfokus er på hvordan organisere og gjennomføre et effektivt intervju, men det er visse trinn du bør ivareta før du starter selve planleggingen, før du sitter i intervjuet.

Er du sulten på suksess; her er to trinn, to behov-områder du må ha tenkt gjennom og tatt stilling til:

- Er det behov for å ansette, egentlig?

- Hvis svaret er ja, hva er stillingens behov (som vi snart skal snakke mer om)

Din suksess = kontinuerlig verdiskaping, og et av de mest effektive kostnadskuttene du gjør, er om du greier å ta de nødvendige grepene slik at du kan la være å ansette. Det er management på sitt beste.

1. Rettferdiggjør behovet (for å ansette)

Det er god grunn til lå undre seg over alle de lederne som ser på rekruttering som en forstyrrelse som det gjelder å få unnagjort kjappest mulig, noe de ønsker å få raskt overstått.
Holdningen reflekteres i de ord og begreper som ledere ofte benytter som søkeord på nettet; som intervjuspørsmål, tips til jobbintervju, intervjuteknikk, intervjuguide, mal for intervju, jobbintervju spørsmål eller intervjuskjema. Disse ordene gjenspeiler et taktisk perspektiv, langt fra strategisk ... en holdning om quick fix.

MEN, anskaffelse av menneskelige ressurser er dypt strategisk. Ingen ting er mer viktig. Det går rett i hjertet på organisasjonens yteevne.

Adferden til hopetall av ledere viser at de bryr seg ikke. 

Hvor mye bryr du deg?
Nok til å endre?

Bli med oss videre her så skal vi se nærmer på; 
- Hva bør du tenke på før du i det hele tatt beslutter å gjøre noe som helst.

- Bruk muligheten til å tenke, tenke nytt, tenke gjennom alle muligheter ... hva smart    kan jeg kanskje gjøre for å få gjort arbeidet uten å øke bemanningen (forbedre
   prosessen, jobbe annerledes, kutte bort ikke verdiskapende arbeid etc.) ...
   i stedet for å belaste budsjettet med en tung, fast kostnad?

Undersøk følgende punkter før du øker eller erstatter personell, hva kan du gjøre i stedet for å rekruttere:

• Reorganisering 
• Overføring av ansatte fra andre avdelinger, midlertidig eller permanent
• Bruk av overtid for å kompensere tap av ett årsverk. 
• Analyser arbeidsprosessen, hva kan fjernes, automatiseres
• Organisere ferdighetstrening eller teambygging for å øke produktiviteten
• Gjør en jobbferdighet analyse for redefinere denne og tilsvarende jobber.
• Gjøre avtale med bemanningsbyrå om midlertidig ansettelse
• Outsourcing 

2. Når ansettelse er besluttet;
    klargjør stillingens/funksjonens behov

Dersom ingen av punktene ovenfor er gjennomførbare; foreta en egen vurdering av følgende: 
(Vi er nå mellom å tenke en ekstra gang på mulige alternativer for å kutte kostnader, en ekstra sjekk av om det er nødvendig å ansette; og hvis det er det, hva stillingen i så fall krever ... en overgang til jobbanalyse og jobbbeskrivelse som behandles mer spesifikt under planlegging):

1. Er behovet et resultat av at arbeidsmengden har økt over lang tid?
2. Hva er stillingens mest essensielle funksjoner?
3. I hvor stor grad vil stillingen bidra til å nå organisasjonens overliggende misjon og mål?
4. Hvem er det som for tiden utfører disse...  (les mer)

Men underliggende dette hele er et annet behov: ...

... for å tenke, planlegge, trene, forbedre og gjennomføre effektiv rekruttering,  - det får du ikke til uten et system; et rekrutteringssystem

Ingen ting blir fremragende uten en form for systematikk, uten et system.

Her er testen: Kan du spesifisere komponentene i rekrutteringssystemet ditt. 
Kan du ikke det; da har du ikke noe.

Bøker innen ledelse forteller hvor viktig det er å ansette folk med rett talent, men hvordan gjør du det. 

Du trenger ikke være rakettforsker for å forstå at de beste beslutningene innen rekruttering IKKE er basert på intuisjon, magefølelse, antakelse og subjektivitet, tvert i mot følger den en logisk, objektiv og strukturert fremgangsmåte - et system for undersøkelse, vurdering og dom; den følger detektivens, etterforskerens og til slutt dommerens fremgangsmåte.

Forhold deg objektiv gjennom intervjuprosessen, motstå første inntrykket, fordommer, subjektive tilbøyeligheter til å like / mislike og forutinntatthet.

Vær en etterforsker; hovednøkkelen her er å samle informasjon, ... og bevis innen flere jobbområder. Det er ikke å ta raske beslutninger om kandidatens skikkethet basert på umiddelbare inntrykk av personens egenskaper slik som intelligens, kompetanse, lett å ha med å gjøre osv.

Ha dommerens objektive innstilling til å bedømme kandidatens skikkethet og motivasjon for møte jobbkravene. Baser konklusjoner på innsamlet bevis. Ikke bruk "demokratisk" beslutningmodell ved å telle stemmer, baser beslutningen på kunnskap, fornuft og rasjonalitet.

Det er ikke gitt for noen å lykkes med dette uten ved en systematisk tilnærming, uten et rekrutteringssystem..

Veien gjennom systemet er en prosess - 
hver komponent er en milepæl i et flytdiagram (se øverst)

Flytdiagram er et kraftfullt verktøy for å strømlinjeforme rekrutteringsprosessen, og den blir tydelig å følge. Du kan enkelt identifisere funksjon for funksjon, og når du er i overgangen mellom to, som overlevering av en stafettpinne. Et system styrer effektivt læring i å bli fremragende rekrutterer.

Her får du nettopp et rekrutterings system.
Vi har laget et slikt flytdiagram her (øverst på siden). Der kan du klikke deg frem og tilbake i vårt resultatbaserte rekrutteringssystem for å studere nærmere akkurat det du trenger.

Kjører du allerede et effektivt rekrutteringssystem?
Hvis ikke, - kom i gang nå!

Du får ikke optimal prestasjon når organisasjonens prosesser lider av svakheter og feil, den mest negative konsekvensen av dette kommer som en følge av manglende rekrutteringssystem og rekrutterings prosesser med lav kvalitet.

Et markant symptom på manglende vektlegging og forståelse for rekrutterings prosessens betydning for bedriftens leveransekvalitet er at den ikke omfattes av foretakets ISO system. Jeg har sett så mange kjempedårlige rekrutterings-prosesser der mer eller mindre tilfeldige, lite gjennomtenkte, dårlige påfunn har overtatt for effektiv arbeidsflyt. 

(Du kan gjøre mye på egen hånd, men om du ønsker noen å diskutere med: ring 90055059, Kjell Ramstad)