DiSC personlighetstest-rapport,-
et praktisk eksempel.

Bjørn Bjørnsen.

Denne gjennomgangen av en DiSC rapport er nyttig for deg som har gjennomført en analyse og ønsker utdypet forklaring på rapporten du har mottatt, og for deg som kun ønsker å lære mer om DiSC. DiSC-rapporten har en logisk struktur, du kan forvente at denne gjennomgangen gir deg økt adferdsforståelse generelt og for DiSC konseptet spesielt.
(for økt DiSC forståelse, se også denne PowerPoint videoen).

Bjørn Bjørnsen (personen og caset er reelt, navnet er oppdiktet) var nettopp ansatt da jeg innledet et samarbeid med bedriften han jobber i. Som den del av en intern prosess fylte han ut et DiSC spørreformular (klikk så åpnes en ny side, lukk den når du har lest og du er tilbake her). Deretter ble Bjørns input analysert elektronisk (PC program), og rapporten som kom ut er den vi gjennomgår her.

En DiSC adferdsrapport viser først resultatet grafisk med en søyle for hvert adferdsmønster; en søyle for D, en for I, en for S og en for C, slik som i modellen nedenfor. Graf I og Graf III gir oss grunnleggende informasjon om vår adferd. Jeg gjennomgår begge grafer nedenfor. Som en utfyllende forklaring for økt forståelse benyttes to andre grafer, Graf II og Graf IV. La oss se nærmere på de fire grafene.

FORSTÅ GRAF I, også kalt intern profil.

Graf I, den interne grafen, er vår grunnleggende adferd.
"Graf I er deg", og betegnes som intern fordi den identifiserer din grunnleggende adferd, det sentrale, virkelige deg slik du er "i ryggmargen". Denne grafen gjenspeiler verdiene dine (ikke de prinsipielle moralske), dine sanne motivasjoner og ønsker. Erfaring viser at vi har en tendens til "å bli oss selv" når vi er presset eller stresset. Det er typisk da vi risikerer å glemme oss og våre eventuelt gode fortsetter. Det samme gjelder når du har sparket av deg skoene og er helt deg selv. Så graf I viser den væremåten man kan forvente å observere hos deg utenfor arbeidsmiljøet, når alt går bra og du kan "slå ut håret", eller når du er under press, som også kan være tilfelle på jobb, og du "tar av masken". Avhengig av hva som dukker opp bak masken, andre som opplever en person slik første gang kan reagere med et "Oj!". Avhengig av din DiSC adferdsprofil, kan hende du reagerer voldsomt under press, eller du blir stille.

Graf I er generert fra MINST svarene.
Graf I er resultatet av MINST valgene som du foretar i spørreformularet. Forskning og erfaring viser at det vi mennesker føler oss mest sikre på om oss selv er det "jeg i hvert fall ikke er," altså der vi krysser MINST. Man kan altså få et bedre, mer presist bilde av deg ved å spørre hva du ikke er. Da er du med stor sannsynlighet det motsatte. Sant?

Graf I er den minst foranderlige grafen.
MINST svarene representerer ditt grunnleggende jeg og er derfor mindre foranderlig. Er du en åpen, menneskeorientert person når du går på skolen er det sannsynlig at du fortsatt er det nå du befinner deg på aldershjemmet.

Graf I kan endre seg ved særlig følelsesmessige opplevelser.
Noen ganger møter jeg personer som sier at de tidligere har hatt en helt annerledes adferd. Ved nærmere ettersyn av sammenhenger viser de fleste tilfellene at adferdsendringen er påvirket av særlige erfaringer. En kvinne fortalte meg at hun hadde vokst opp i en "I-familie". Hun hadde erfart dette som et ungdomsliv med en type "rot og surr", og som 19-åring hadde hun tatt en fundamental beslutning om å få mer orden i sin tilværelse ved å internalisere en mer konsis og strukturert adferd, som betyr mer LUKKET og AVVENTENDE adferdsstil. Dette eksemplet kan ikke generaliseres, det var slik var det for henne.
Mange organisasjoner har et stor behov for kontinuerlig endring som legger et konstant press på de ansatte og da særlig på Planleggere om å praktisere en kjappere adferd. Basert på DiSC analyser og annen erfaring vet vi at dette i flere tilfeller blir en permanent adferd. Så det ser ut til at om du tilpasser deg en adferd over lang tid kan dette ende opp med nye adferdsvaner, det er blitt en naturlig del av deg selv.

Hvilket adferdsmønster viser grafen?
Grafen viser at Bjørn er en I-S person,en Kommunikator/Planlegger, med Dominans rett under Energilinjen

Energilinjen.
Energilinjen er senterlinjen i grafen og er utgangspunktet for hvordan energinivået i de fire adferdsmønstrene bestemmes. Når vi jobber med DiSC refererer vi noen ganger til Høy D, Høy S, Høy C, og Høy I. En høy I betyr at I'en er den som markerer høyest i grafen, og alltid i området over energilinjen. Bjørn's graf ovenfor reflekterer at han er en høy I.

FORSTÅ GRAF II, også kalt ekstern profil.

På samme måte som MINST valgene reflekterer ditt sanne jeg, reflekterer MEST i graf II din oppfatning av omgivelsenes forventninger og krav til deg. Enten du har feil eller rett i denne oppfatningen, det er hva du oppfatter som er "din sannhet", og graf II viser dette uttrykt i DiSC språk. En Kommunikator som jobber i regnskapsavdelingen vil kunne oppleve forventninger om mer grundig C-adferd.

Når oppfatningen av hva som forventes er uklar.
Det er en interessant side ved Bjørn's graf II, som også viser DiSC konseptet's presisjon og evne til å gi nyttig informasjon. Bjørn hadde vært ansatt i kun tre dager, og han fortalte at han var typisk "overloaded" med informasjon, lettere forvirret der han lette etter fotfeste i en ny virkelighet. I en slik sinnstilstand viser det seg at vi har en tendens til å reduserer intensiteten i alle mønstrene, grafen fremkommer "flat" som en følge av hvilke valg vi gjør, i Graf I for MINST og Graf II for MEST. I forbindelse med det psykologene karakteriserer som traumatiske hendelser, som dødsfall i familien, skilsmisse, skjer dette med graf I. Det hender også at dette slår det ut noen ved for eksempel skifte av jobb. Da bør analysen gjentas når man er "aklimatisert", blitt seg selv igjen.
Siden graf I reflekterer vårt dypeste indre er dette "alvorligere", stikker dypere, det viser en forstyrrelse eller forskyving av energinivået sentralt i oss, og vil kunne oppleves som om "vi ikke er helt oss selv for tiden." Vi trekker inn energien fra de fire adferdsområdene som en naturlig følge av en utrygghetsfølelse i en ukjent eller truende situasjon. Oftest er dette midlertidig, noen ganger medfører det en permanent endring.
I Bjørn's tilfelle her representerte dette et ytre forhold, det gjaldt egentlig bare usikkerhet om hvordan han skulle angripe den nye jobben.
Hva ville du gjort som konsulent i en slik situasjon? Nettopp, jeg avtale med Bjørn at han samme dag tok tak i sin leder for raskest mulig å bli informert, ha en målsettingssamtale, møte med kolleger osv. 1 måned senere hadde den flate grafen fått en annen form.

Graf II beskriver situasjonoppfatning, (ikke adferd).
For å oppsummere Graf II, denne grafen identifiserer altså ikke adferden din, den identifiserer din oppfatning av omverdenens (arbeidsstedets/kunders osv.) forventninger til deg. Den kan bygge på misforståelse, så det er viktig å sjekke egen oppfatning med sin leder.

FORSTÅ GRAF III, også kalt oppsummerende profil.

Graf III er "maske"-grafen,
den indikerer at du dekker over ditt naturlige adferdsmønster (det som altså reflekteres i Graf I). Graf III er kombinasjonen av Graf I og Graf II. Det er jo forståelig at vi med utgangspunkt i hvem vi er, Graf I, forsøker å strekke oss og tilpasse oss de oppfattede forventningene som er reflektert i Graf II for å oppnå suksess i det nye miljøet ved å ha situasjonstilpasset adferd, vist i Graf III. En selger kan hende strekker sin PÅGÅENDE adferd i forholdt til det som er naturlig. Dette strekket betegnes simulert adferd. Når jeg bygger denne nettsiden trenger jeg å simulere en type detaljorientering og tålmodighet som ikke er naturlig i min Graf I.

Jeg har bistått en kommunal avdeling med å utvikle sin organisasjon. De jobber med psykisk utviklingshemmede og autister. Da de ansatte jobbet i grupper med analyse av egen DiSC rapport oppdaget de (i Graf II) at at alle som hadde noen grad av PÅGÅENHET i sitt adferdsmønser reduserte denne adferdsdelen, de simulerte altså økt AVVENTENDE adferd. Det interessante er jo at dette for dem var helt forståelig ut fra jobbens karakter, den krever S-adferd. Noe de har helt rett i. I praksis viser det seg at nyansatte på den arbeidsplassen begynner å simulere økt S-adferd i løpet av de første 1-3 uker etter ansettelse. Dette er nok et eksempel på DiSC's store nytteverdi.

Sagt på en annen måte; Graf III møtes på midtveien mellom Graf I og Graf II. Det er ikke praktisk mulig å gjøre dette mer nøyaktig enn å beskrive den simulerte adferden midt mellom de to første grafene. Vi kan nok anta at noen er bedre enn andre til å tilpasse adferden, det kan ikke verktøyet registrere.

Når det gjelder Bjørn her, han befinner seg i en nyansatt situasjon og reagerer på det med en "flat" Graf II. (Dette er ikke vanlig for folk i ny jobb). Det vi kan se er at Graf II reflekterer omtrent samme D-energi som i Graf I, langt mindre I-energi, noe mindre S-energi og en øket C-energi.

FORSTÅ GRAF IV, også kalt mønsterskift.

Mønsterskift-grafen viser forskjellen mellom din interne og eksterne profil.
Graf IV reflekter dermed hvordan du tilpasser væremåten din. På samme måte om Graf II er heller ikke Graf IV en hovedgraf, den benyttes for å tydeliggjøre simulert adferd. Du kan kjapt, ved å kaste et blikk på pilene, se i hvilken retning adferdstilpasningen mellom Graf I og Graf III skjer. Den tydeliggjør altså forskjellen mellom Graf I og II. For Bjørn ser vi at han har et ørlite skift i D, stor reduksjon i I, litt reduksjon i S og noe øking i C.

Å forstå adferdsskiftene
Du er jeg er mest effektive når vi får oppgaver som krever en adferd maken til vår naturlige adferd. Da trenger vi å gjøre kun små eller kanskje ingen skift i adferden. Vi trenger ikke bruke energi på å simulere tilpasset adferd. Store skift er vanskeligere og krever mer energi en mindre skift på noen få prosent. Dessuten, vi blir som oftest mer stresset av å redusere, være mindre av en profil, enn det å øke, være mer av en profil. Er du en menneskeorientert, sosial person blir du mer stresset av å bli fratatt kontakt med mennesker i jobben enn om du som en mer innadvendt person blir satt i å jobbe i et team. Om du er en leder vet du at det gylne øyeblikk for å skaffe enperson med rett adferdsstil er når du rekrutterer.
Så la oss se nærmere på konsekvensen av at personer må foreta mønsterskift for å tilpasse seg jobbkravet. Det sløses mye tid, krefter og penger på feilrekruttering. Å rekruttere personer med adferdsprofil som ikke passer til jobbkravene medfører demotivasjon, ineffektivitet og engerilekkasje. Og du risikerer at personen slutter.

Hvert skift sin betydning.
Generelt er det slik at når forventninger i det ytre miljøet krever en adferdstilpasning vil dette krever ekstra energi og slite på motivasjonen. Hvert skift har sin betydning, noen skift er enkle å håndtere, andre mye mer krevende, ja umulige over tid. Størrelsen på skiftet er også av betydning. Mindre skift på noen få prosent vil vanligvis ikke by på problem. Et større skift på over 25% vil for mange merkes som en utfordring eller vanskelighet. Jeg har sett tilfeller der for eksempel ledere skifter hele adferden sin og ender opp med å forsøke å tilpasse seg til å være det motsatte av sitt naturlige jeg. Uten unntak har disse lederne opplevd problemer, og deres medarbeidere har kunnet observere "rare" og negative konsekvenser. (En utdypning av dette punkter kommer på en annen side.)

DiSC profilkort

Profilkortet er en matrise som plasserer personens adferdsprofil i et rutenett. Når du fyller ut DiSC spørreformular måles de fire adferdsprofilene D, I, S og C direkte. Til forskjell plasserer matrisen personens adferd ved å måle de to underliggende aksene, temperaturskalane, som jeg gjennomgikk i PowerPoint videoen: Se en "live" gjennomgang av DiSC adferdsanalyse. Du finner også en beskrivelse av de to skalaene ÅPENHET og PÅGÅENHET her. Fordi du med denne fremgangsmåten kun trenger å forholde seg til de to aksene virker den intuitiv og lett å forstå. Som nevnt i videoen gjennomgår jeg alltid DiSC resultatet på denne måten for at de som har fylt ut kan se sammenhengen mellom valgene de gjør og resultatet som kommer ut.

Fordi bruken av de to aksene kan gjøres "manuelt" er dette et kraftfullt hjelpemiddel for at selgere raskt kan bedømme adferdsstilen til en kunde eller som grunnlag for vurdering av forhandlingsstrategier i en forhandlingssituasjon.

Matrisen gir et umiddelbart inntrykk av hvor personen befinner seg. Bjørn's profilkort, basert på simulert adferd, Graf III, reflekterer en åpen adferd, midt mellom PÅGÅENDE og AVVENTENDE.

Noen viktige adferdsområder.

DiSC rapporten gir her et bilde av Bjørn's prioriteringer på noen viktige områder (se figuren nedenfor).

Oversikt:
De mest typiske trekkene ved Bjørn's væremåte som venner og kolleger vil si at de kjenner ham; vennlig, tålmodig, sosial og stabil, og som er kombinasjonene av av DiSC adferdsmønster Stødig - Planlegger og DiSC adferdsmønster Influerende - Kommunikator

Verdier: Bjørn verdsetter aller mest å få oppmerksomhet (I)og støtte (S), noe som vil være helt vesentlig å være oppmerksom på for å oppnå godt forhold til Bjørn.

Søker: Aksept (I) og tid (S). Bjørn er opptatt av å bli likt. Det er mer viktig hva folk synes om ham enn om den jobben han gjør. Han ønsker også å ha rikelig tid til å gjennomføre.

Unngår: Du vil sannsynligvis ikke møte Bjørn alene på en ukes tur over Hardangervidda. Bjørn kan synes det er ille nok å være isolert fra andre en week-end. Han liker heller ikke så godt endringer som medfører ting han ikke er vant til.

Reaksjon på press: Du kan erfare to ganske forskjellige reaksjoner når Bjørn føler seg presset. Han kan komme til å slå voldsomt tilbake, verbalt, eller han fremstår som diplomat.

Tilnærmingsmåte: Så beste tilnærmingsmåte er å være vennlig og støttende. Dersom du er leder og trenger å få med deg den noen endrings-engstelige Bjørn på nye ting, så vil dette være den beste måten å hjelpe Bjørn til å komme i gang.

Strategi: Bjørn's hovedstrategi er å bygge relasjoner til mennesker ved å legge vekt på løfter, som en vennlig form for forhandlingsstrategi.

Oppsummering av adferdsstrekk.

DiSC rapporten har et tillegg der den fremhever typiske adferdstrekk for å forklare en persons adferdsmønster. Denne delen tar også for seg stressfaktoren.

Sterke trekk beskriver de adferdstrekkene som er sterkt representert i adferden. Bjørn's profil indikerer disse sterke trekkene: Selvtillit, sosial orientering, vennlighet og utholdenhet.
Svake trekk er trekk som fremkommer i liten grad i Bjørns adferd. Profilen indikerer at Bjørn er lite nøyaktig, lite handlekraftig og lite følsom (det siste betyr at han må ha forandring for ikke å kjede seg, liker ikke for mye rutinemessige oppgaver) og lite objektiv.
Simulerte trekk er adferdstrekk som ikke er til stede i Bjørns underliggende personlighetsmønster, men som han i denne situasjonen simulerer for å oppfylle omgivelsenes forventninger.

Stressindikator.

Begrepet stress i DiSC sammenheng dekker ikke det samme som vi til daglig legger i et uttrykk som: "Jeg kjenner meg stresset," og som oftest betyr at man har for mye å gjøre, man synes ikke man rekker det man burde.







Som jeg nevnte tidligere vil ytre stress, særlig dersom det dreier seg om en traumatisk hendelse, kunne ha innvirkning på DiSC resultatet.
I DiSC rapporten gjenspeiler stress differansen mellom den interne (Graf I) og den eksterne (Graf III) profilen. Det å strekke (simulere) en adferd mye forskjellig fra det som er naturlig vil kunne medføre stress. Basert på kombinasjonen i hvert enkelt tilfelle identifiserer DiSC stressterskel, stressnivå og stresskilde.
(Dette vil bli uttdypet på et annet sted.
Analysen forteller oss at Bjørn ligger på et betydelig stressnivå som har en negativ påvirkning på yteevnen.

Les en utvidet forklaring på stress og DiSC stressindkator her.

Rapportens adferdsbeskrivelse.

Oversikt
Selvtillit er et nøkkelord for Bjørn sin personlighet. Han foretrekker å følge sine egne regler, og vil ofte bli oppfattet som egenrådig. Folk med en slik karakter har liten tid til å følge kompliserte analyser til mer rolige og sindige mennesker. Hans umiddelbare holdning fører til at han raskt trekker en konklusjon når det oppstår en situasjon, og er forberedt på å handle uten tanke på hva det kan føre til for ham selv. Han er alltid villig til å ta initiativ, spesielt i sosiale sammenhenger. Han foretrekker å følge sine egne tanker, fremfor å rette seg etter tradisjonelle måter å fremstå på.

Personlighetstilpasning.
(Kommentar: Dette referer til forskjellen mellom Bjørns interne Graf I og eksterne Graf II, som resulterer i hvor mye han strekker adferden vist i Graf III) Bjørns personlighet viser få forandringer av betydning mellom jobben og hjemme. Den eneste merkbare tilpasningen er at han er litt mindre sosial på jobb enn hjemme. Dette antyder at han prøver å tilpasse seg et behov for å være litt mer formell i jobbsammenheng enn han er hjemme.

Fordeler.
Bjørn har stor tillit til sosiale situasjoner. Han er ikke redd for å komme i kontakt med folk, og føler seg selvsikker i fremmedes selskap. Han er en eventyrlysten og impulsiv person som mange synes er fascinerende.

Ulemper
Bjørns sosialt utadvendte natur, sett i sammenheng med hans noe eventyrlystne og uforsiktige natur, kan føre til at han av og til blir alt for sikker. Det er ikke uvanlig for ham å overdrive eller forskjønne fakta i en sak bare for å sette seg selv i et bedre lys, og dette kan føre til problemer hvis han befinner seg sammen med mer pragmatiske, nøyaktige stiler.

Kommunikasjonstype.
Bjørn er svært selvsikker på en spesielt sosial måte. Han er sikker på sin egen evne til å kommunisere med andre, og har ingen reservasjoner når det gjelder å innlede kontakt med andre mennesker. Han tviler sjelden på seg selv, og har en undersøkende tilnærming til livet, noe som også strekker seg inn på det sosiale området -han har for eksempel stor glede av å møte nye mennesker. Sosiale forhold er viktig for Bjørn, og det er vanlig å finne at kandidater av hans type har en stor vennekrets. I arbeidssituasjonen vil han forsøke å plassere seg selv i sentrum for den sosiale oppmerksomheten. Han opptrer ofte som et fokus for sosiale aktiviteter i en gruppe av kolleger.

Beslutningstaging.
Bjørn sin komprimerte eller nøytrale profil antyder at han føler en viss grad av usikkerhet angående sin nåværende rolle, eller muligens tvil om sin egen evne til å utføre den. Dette har helt klart en negativ innvirkning på hans arbeidsmåte, inkludert beslutningstaking. Det er viktig å sørge for at han får en fullstendig forståelse av sin stilling og av ledelsens forventninger dersom han skal bli mer sikker på sine evner. Forandringene i Bjørns atferd antyder at han har en jobb som krever at han tar må ta viktige avgjørelser. Hans pågåenhet i jobben er et resultat av dette. Det bør bemerkes at Bjørns sindige og rolige måte å være på er en tilpasning han gjør i forhold til jobben. Det kreves stor nøyaktighet i forhold til jobben, og han tilpasser seg dette kravet. Under andre forhold hvor kravet til nøyaktighet ikke er like presserende, vil han ha en tendens til å være mer impulsiv.
Organisering og planlegging.
Kommentarene over angående Bjørns behov for sikkerhet i jobben gjelder også i spørsmål som har med planlegging og organisering å gjøre. Han føler at det hjelper å undersøke og diskutere ulike problemstillinger for å få en klarhet i situasjonen. Forandringene i Bjørns personlighet tyder på at organisatoriske spørsmål er en del av jobben hans. Han tilpasser seg for å møte behovet for å nå de oppsatte mål i jobben. Analysen av hans personlighet tyder imidlertid på at dette ikke er hans naturlige måte å være på. Å drive med planlegging og organisering ser ut til å være en del av Bjørns arbeidsdag. Det virker i hvert fall slik på måten han tilpasser seg i jobben. Faktisk er det naturlig for ham å være mer impulsiv enn hva han viser seg som, og dette tyder på at han må disiplinere seg i forhold til jobben.

Motivasjon.
Bjørn er en tillitsfull og varm person, som har behov for et positivt samarbeid med folk hvis han skal holde oppe motivasjonen i jobben. Han setter spesielt pris på oppmerksomhet og respekt fra sine arbeidskolleger. Jobben hans vil ikke bli gjort på en effektiv måte hvis han føler seg avvist og mislikt av sine arbeidskolleger. Bjørn tilpasser seg jobben ved å ha en mer effektiv og direkte måte å være på enn hva som er naturlig for ham. Kommentarene i denne delen refererer imidlertid til hans grunnleggende personlighet, og er uavhengig av tilpasningene han gjør i jobben. Hvis Bjørn viser seg som en person som vil ha veiledning og sikkerhet i jobben, så bør en bemerke at dette ikke nødvendigvis er som et resultat av hans personlighet. Faktisk så har han overraskende mye selvtillit, og dette tyder på at han motiveres i større grad av sosiale elementer enn av kampen for å nå et mål.

Lederstil
Analysen av Bjørns adferdsstil tyder på at han er usikker i forhold til jobben sin, og en kan forvente at dette vil ha negativ effekt i en lederrolle. Det er dessverre ikke mulig å trekke noe særlig mer informasjon ut av analysen. Enten Bjørn faktisk innehar en lederrolle for øyeblikket eller ikke, ser det ut til at han er i en posisjon som krever ansvar av ham. Han møter denne utfordringen ved å vise en mer pågående og effektiv væremåte enn det som er naturlig for hans underliggende personlighet. Skiftene i Bjørns personlighet antyder at selv om han inntar en forholdsvis formell og strukturert tilnærming til ledelse, ville han egentlig ha foretrukket en mer åpen lederstil og utviklet sosiale bånd til sine underordnede. En slik tilpassing av lederstil kan vanligvis føres tilbake til organisasjonens behov som en helhet, og effekten disse behovene har på hans individuelle arbeidsmåte.

Forslag til lederstil.
Bjørn er uformell av natur, og foretrekker å arbeide i et mottakelig og avslappet miljø. Han vil forholde seg til ledelsen på en vennlig måte, og forventer samme holdning fra dem. Mer direkte og strukturerte måter å lede Bjørn på vil ikke være særlig effektivt -en slik tilnærming vil redusere hans sterke sider uten nødvendigvis å fjerne hans svake sider. Bjørns profil viser at han legger vekt på robusthet og saklighet i sin atferd under de nåværende omstendighetene, og kan gi inntrykk av at han er lite interessert i personlige spørsmål. Hans atferdsstil har imidlertid et sosialt element, og han er mer opptatt av forhold til arbeidskollegene og ledelsen enn det som kan se ut til å være tilfelle. Det er sannsynlig at Bjørn for tiden virker noe reservert og selvkontrollert, med dette vil sannsynligvis ikke vedvare på lang sikt. En mer åpen og mottakelig holdning fra ledelsens side vil hjelpe til med å forbedre hans ytelse og bringe frem hans naturlige kommunikasjonsevner.

---------

Figurene og rapportens adferdsbeskrivelsen er hentet fra en utskrift basert på Discus lisens 0022-06-11-000000609 fra BrookHous Holding Limited.